ストレスチェックにおける産業医の役割とは？制度の基本から企業の実務対応までわかりやすく解説

ストレスチェック制度は、従業員のメンタル不調を早期に把握し、職場環境を改善していくための重要な仕組みです。

しかし実際には「産業医はどこまで関与するのか？」「企業はどう対応すればいいのか？」といった疑問が多く、制度を正しく運用するには一定の理解が必要です。

2025年春の法改正により、2028年度までに企業規模を問わず、すべての事業場でストレスチェックが必須となるので、今まで必要のなかった企業も早めの対応をしておくと安心でしょう。

本記事では、ストレスチェックの基本から、産業医が担う役割、ストレスチェック後の面接指導、企業が把握できる情報の範囲、集団分析の活用まで、実務で迷いやすいポイントをおさえながら体系的に整理しています。

ストレスチェックを適切に運用し、従業員が安心して働ける職場づくりを進めるために、ぜひ参考にしてください。

ストレスチェックとは

2015年（平成27年）に労働安全衛生法で制度化された「ストレスチェック」とは、どんなものなのか、その目的や対象の事業所、実施の方法まで詳しく見てみましょう。

ストレスチェックの目的は「メンタル不調の早期発見と予防」

ストレスチェックは、従業員が自分のストレス状態に気づき、早めに対策につなげるための仕組みです。

診断や病名を判定するものではなく、次の3つを目的として実施されます。

このように、ストレスチェックはメンタル不調を未然に防ぐための制度です。

ストレスチェックの義務がある事業所

ストレスチェックは、労働安全衛生法に基づき「常時50名以上の労働者がいる事業場」で実施が義務づけられている制度です。

ここでいう「事業場」とは、本社・支店・工場などの拠点ごとを指します。ストレスチェックの義務対象は企業全体の人数ではなく、各事業場単位で判断される点に注意が必要です。

2028年度以降、50名未満の事業場も対象へ

2025年5月に公布された改正法により、これまで努力義務だった従業員50名未満の事業場も、ストレスチェックを実施する義務が課されることが決まっています。

施行日は「公布後3年以内に政令で定める日」とされており、遅くとも2028年5月頃までに施行される見込みです。

今後は企業規模を問わず、すべての事業場でストレスチェックが必須となるため、早めの体制づくりが必要です。

ストレスチェックの実施頻度は年1回

ストレスチェックは年に1回以上の実施義務があります。

実施するタイミングは企業ごとに決められますが、以下のように、社内スケジュールに合わせて計画するのが一般的です。

繁忙期を避け、従業員が落ち着いて回答できる時期を選ぶとよいでしょう。

実施者・実施事務従事者とは

ストレスチェック制度では、実施に関わる役割として「実施者」と「実施事務従事者」に分けられています。

個人情報の取り扱いを厳格に管理し、不適切な運用を防ぐために法律で定められた役割です。

実施者（医師・保健師など）

ストレスチェックの専門的な役割を担う医師や保健師です。

以下のことを行います。

実施者だけが個人結果を閲覧でき、人事担当者や経営層が結果を見ることはできません。

実施事務従事者（補助業務を担当）

実施者の補助を担う事務スタッフです。

企業の担当者（人事労務）や、外部委託先のスタッフが担当することもあります。

担当できる業務は法律で厳密に定められており、例として以下があります。

なお、実施事務従事者は調査票の回収、データ入力、結果送付など、ストレスチェックに関する個人情報を取り扱う業務を担当します。

取り扱う過程で個人結果に触れる可能性があるため、守秘義務を徹底し、結果を社内に共有しない運用が必要です。

人事権のある人は、実施事務従事者になれない点にも注意しましょう。

実際は誰が担当するのか？

中小企業では、ストレスチェックを外部サービスに委託するケースが多く、その場合には、実施者も実施事務従事者も外部の医療機関や委託会社が担当します。

大企業では、産業保健スタッフ（産業医・保健師・産業看護職）が社内で対応し、事務従事者は人事労務部という構成が一般的です。

ストレスチェックの質問項目とは

ストレスチェックでは、厚生労働省が示す「職業性ストレス簡易調査票」を基本として使用します。

57項目で構成されており、内容は大きく「ストレスによる反応」「ストレスの原因」「周囲の支援状況」の3つに分けられます。これらを総合的に見て、従業員のストレス状態を把握する仕組みです。

また、項目の数を23項目に簡略化した調査書もあります。

ストレスチェックの質問項目は、法令で「この項目を使う」と決められているわけではありません。国が示す標準的な調査票を参考にしつつ、衛生委員会で審議したうえで、各事業場の実情に合わせて項目を選定できます。

なお、独自の項目を用いる場合でも、「仕事のストレス要因」「心身のストレス反応」「周囲のサポート」の3領域に関する項目をすべて含めることが求められます。加えて、選定する項目には一定の科学的根拠が必要です。

ストレスチェックから面接指導までの流れ

ストレスチェックの結果は従業員本人に通知され、その後の対応は本人の申出を起点に進みます。

実施の流れを見てみましょう。

ストレスチェックにおける産業医の役割

ストレスチェック制度では、産業医が果たす役割は多岐にわたります。

結果の評価から面接指導、職場改善の助言まで、専門職として企業のメンタルヘルス対策を支える存在です。

ストレスチェックの実施者として結果を評価する

産業医はストレスチェックの回答から心理的負担の程度や職場環境の負荷を判断し「高ストレス者」の基準に該当するかを判定します。

高ストレス者への医師面接指導

高ストレス者が希望した場合、面接指導を行います。

面接指導では、心身の状態、業務量、長時間労働の状況、生活習慣などを医師が確認する流れです。

面接指導後の意見書作成

面接指導を行った医師は、本人の状態や業務負荷に関する評価をまとめた「意見書」を作成します。

意見書は、就業上の配慮が必要かどうか、業務内容の見直しや勤務時間の調整が適切かといった点が記載された文書です。

企業は、この意見書をもとに就業上の措置を検討することになります。

集団分析の結果から職場環境改善を提案する

ストレスチェックでは、個人を特定できない形で集団分析（部署ごとのストレス傾向の集計）も行います。

産業医は、この集団データを踏まえて、ストレスの高い部署に対する改善点を提案する役割です。

業務負荷の偏り、コミュニケーション不足、長時間労働など、改善が必要な点を客観的に助言し、企業の職場環境改善に貢献します。

求人ジャーナルの産業医サポートは、産業医の選任から運用の相談までまとめてサポートします。サービス内容は、以下からご覧ください。

集団分析によるストレスチェック結果の活用

ストレスチェックは、高ストレス者の把握だけが目的ではありません。

従業員の回答を個人が特定できない形で集計した「集団分析」は、職場全体の課題や傾向を把握し、環境改善につなげるために非常に重要です。

高ストレス者がいない場合でも、集団データから読み取れる情報は多く、組織改善に活用できます。

集団分析とは

集団分析は、ストレスチェックの回答を集計し、部署ごとの傾向を見えるようにした分析方法です。

従業員一人ひとりの詳細は見えませんが、職場全体のストレス状況を安全に把握できるため、職場改善に役立つ情報として活用できます。

部署ごとのストレス傾向の把握

集団分析を見ると、部署ごとにどのようなストレス要因が強いのかが分かります。

たとえば、仕事量の負荷が高い部署や人間関係のストレスが大きい部署など、現場ごとの傾向が客観的に見えてくる状態です。

これにより、問題が起きやすいエリアを早めに把握し、重点的な対策を検討しやすくなります。

職場のリスク要因の見える化と課題発見

集団分析は、組織の構造的な課題を見つけるうえでも役立つものです。

仕事の裁量度が低い、人間関係のサポートが不足している、業務負荷に偏りがあるなど、働きやすさに影響する要因を客観的に把握できます。

産業医の助言にもとづく職場環境改善

集団分析の結果は、産業医が職場環境の改善提案を行う際の重要な資料です。

産業医は、組織全体の傾向をふまえて、業務量の調整、コミュニケーションの取りやすい環境づくり、働き方の見直しなど、具体的な改善策を助言します。

客観的なデータに基づいて提案が行われるため、企業としても取り組みやすくなります。

環境改善がメンタル不調の予防につながる

ストレスチェックの結果をもとに職場環境を改善することで、従業員のストレス要因が減り、メンタル不調の予防につながるでしょう。

個人へのフォローだけでなく、組織の仕組みそのものに手を入れることで、長期的に健康リスクを減らす効果が期待できます。

ストレスが溜まりにくい職場づくりは離職防止にもつながり、企業にとっても大きなメリットです。

企業が把握できる情報と取り扱いのポイント

ストレスチェックでは、個人情報の扱いが厳密に決められており、企業が把握できる情報の範囲には制限があります。

制度を正しく理解し、従業員が安心して受検できる環境を整えるためにも、取り扱いのポイントを押さえておくことが重要です。

個人結果は「本人と実施者、実施事務従事者のみ」が閲覧可能

ストレスチェックでは、個人情報の扱いが厳密に決められています。

個人結果を見ることができるのは、従業員本人と実施者（産業医など）、実施事務従事者のみです。

ただし本人の同意があれば、事業者（会社）に結果を提供し、就業上の配慮などに活用できます。

企業に提供されるのは集団分析結果のみ

会社が把握できるのは、原則として個人が特定されない集団分析結果です。

個人結果は、本人の同意がある場合に限り事業者へ提供されます。

企業が「誰が高ストレス者か」を把握することは制度上できないため、この点は誤解が生じやすく注意が必要です。

結果データの保管義務（5年間）と保管主体の考え方

ストレスチェックの結果データは、労働安全衛生法により5年間の保管義務が定められています。

保管をするのは、実施者（医師・保健師など）や実施事務従事者が所属する外部委託先であることが一般的です。

企業が保管する場合でも、個人結果を人事部が閲覧してよいという意味ではなく、個人情報へのアクセスは固く制限されます。

面接指導実施件数を労基署へ報告する義務

高ストレス者の申出にもとづいて医師の面接指導を行った場合、常時50名以上の労働者がいる事業場では、その実施件数を労働基準監督署に報告する義務があります。

報告内容は件数のみであり、個人を特定する情報は一切含まれません。

なお、今後はストレスチェック制度の対象拡大に伴い、報告義務の範囲についても見直される可能性があります。

ストレスチェックのメリット

ストレスチェックは、従業員の健康管理だけでなく、企業のよりよい職場づくりにも大きなメリットがあります。

メンタル不調の予防から組織改善まで、さまざまな場面で活用できる制度です。

従業員のメンタル不調の早期発見につながる

ストレスチェックは、従業員本人が自分のストレス状態に気づく機会になります。

心理的な負担が高まっている段階で気づければ、相談や受診につながりやすく、深刻化を防ぐことにもつながるでしょう。

休職・離職の予防につながる

メンタル不調は、放置すると休職や離職につながるリスクがあります。

ストレスチェックによって早めに状況を把握し、必要な職場の調整を行うことで、従業員が働き続けやすい環境を作ることができるでしょう。

企業にとっては、人材の定着や採用コストの削減にもなります。

組織のストレス状況が可視化される

集団分析の結果を活用することで、部署ごとのストレス傾向や職場の問題点が客観的に把握できます。

「どの部署に負荷が集中しているのか」「どの要因がストレスにつながりやすいのか」など、組織の状態を数字として確認できるため、職場改善の方針を立てやすくなるでしょう。

働きやすい職場づくりができる

ストレスチェックの結果をもとに環境改善に取り組むことで、働きやすい職場づくりにつながります。

従業員の満足度が高まると、離職防止だけでなく採用の面でもプラスとなり、企業ブランドの向上にも効果が期待できます。「健康に働ける企業」という評価は、社内外の信頼にもつながります。

ストレスチェックと面接指導の注意点

ストレスチェックは、従業員のプライバシーを守ることを最優先にした制度です。

運用を誤るとトラブルにつながりやすいため、企業が気をつけるべきポイントをわかりやすくまとめました。

企業は個人結果を見てはいけない

ストレスチェックの結果は、原則として従業員本人と実施者（医師や保健師など）、実施事務従事者だけが確認できます。

本人からの同意なしに企業の人事担当者や上司が内容を見ることはできませんし、法律でも禁止されています。

従業員が安心して回答できるよう、この仕組みが設けられているのが特徴です。

高ストレス者を不利益に扱ってはいけない

高ストレス者と判断された従業員に対して、配置転換、評価、昇進などで不利な扱いをすることは認められていません。

ストレスチェックは人事評価のための制度ではなく、健康を守るためのものです。

結果によって不利な扱いをしないことは、企業にとって大切なルールです。

本人の申出がなければ面談は手配できない

高ストレス者に該当しても、本人が希望しなければ面接指導は実施できません。

結果通知の際に「面接指導を希望できます」と案内しておくことが重要になります。

面談内容は同意がなければ企業に提供されない

医師が面接指導で聞いた内容は、本人が同意した場合に限り企業へ共有されます。同意がなければ、面談内容は企業には伝わりません。

従業員のプライバシーを守るため、このルールが厳格に設けられています。

外部委託（産業医サービス）を利用するメリット

ストレスチェックを社内だけで運用しようとすると、個人情報管理や実施体制の整備など、多くの負担が発生します。

外部の産業医サービスを活用すれば、こうした負担を大幅に軽減でき、より安全で確実な運用が可能になります。

個人情報管理のリスクを外部に委ねられる

ストレスチェックの結果は、個人情報の中でも特に慎重に扱うべきデータです。

外部委託では、医療専門職や専任スタッフが管理を担当するため、社内で個人データを扱うリスクを最小限に抑えられます。

従業員にとっても「社内に見られない」という安心感が高まり、制度への信頼につながります。

ストレスチェックから面接指導まで一括で任せられる

外部サービスでは、ストレスチェックの実施、結果通知、高ストレス者の判定、面接指導までをワンストップで提供しているところも多いです。

企業側は、案内と日程調整を行うだけで制度全体を運用でき、実務負担を大きく減らせます。

高ストレス者が出た際の対応もスムーズになり、漏れのない運用が可能です。

中小企業では外部委託が主流になりつつある

専門職を社内に配置するのが難しい中小企業では、外部委託が一般的になっています。

専用システムや医師の面接指導体制など、必要な設備・人材が用意されているため、法令遵守を確実に担保しながら制度を運用できます。

まとめ｜負担なく運用できるストレスチェック体制を

ストレスチェック制度は、従業員の健康を守り、職場環境の改善につなげるための重要な取り組みです。

しかし、制度の運用には「個人情報管理」「面接指導の手配」「産業医との連携」など、多くの実務が伴います。社内だけで対応しようとすると、担当者の負担が大きくなってしまうケースも少なくありません。

求人ジャーナルの産業医サポートでは、今後実施の対象が拡大すると見込まれている「ストレスチェック」を、まとめて任せられる体制が整っています。

「社内に専門職がいない」「制度運用が不安」という企業にとって、無理なく導入できるサービスです。ぜひご活用ください。