従業員の健康管理はどこまで企業の義務？違反リスクを防ぐ対応範囲と運用の手順

企業の健康管理は、労働契約法に基づく安全配慮義務をはじめ、労働安全衛生法によって健康診断やストレスチェックの実施などが細かく義務付けられています。

これらを怠ると、法令違反や企業イメージの低下を招くリスクがあるため、企業は慎重に対応しなければなりません。

そこで本記事では、企業が対応する従業員の健康管理の具体的な範囲や、社内でスムーズに健康管理を運用するための5つのステップを分かりやすく解説します。

限られた予算や人員の中でも無理なく実践できる方法も紹介しますので、ぜひ自社の健康管理体制づくりにお役立てください。

従業員の健康管理に関する企業の義務とは

企業が従業員の健康維持・増進を行うことは、医療費の適正化や生産性の向上、さらには企業イメージの向上等につながるとされています。

こうした取り組みによる必要経費は「コストではなく将来に向けた投資」という考え方が浸透してきており、近年、従業員の健康管理がより重要視されています。

また、企業には法律によって従業員の健康や安全を守る義務が課されており、対応を怠ると、労働災害やメンタルヘルス不調の発生だけでなく、損害賠償請求や企業イメージの低下につながる可能性があります。

そこで、従業員の健康管理において重要になるのが「労働契約法」と「労働安全衛生法」です。

まずは、企業が果たすべき健康管理上の義務について確認していきましょう。

労働契約法（安全配慮義務）

労働契約法第5条では、使用者である企業に対し、労働者が安全かつ健康に働けるよう必要な配慮を行う「安全配慮義務」が課されています。

安全配慮義務とは、企業が従業員の生命や身体の安全を確保しながら働ける環境を整える義務のことで、従業員の健康管理における基本的な考え方となるものです。

（労働者の安全への配慮）
第五条　使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

例えば、過重労働が常態化していたり、体調を崩している従業員への対応を怠ったりした場合には、企業が責任を問われる可能性があります。

そのため企業は、従業員の健康状態を把握し、必要に応じて業務量の調整や面談の実施、医療機関の受診勧奨などの対応を行わなければなりません。

労働安全衛生法上の義務

労働安全衛生法は、職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境を整えるために定められた法律です。

前述の労働契約法が企業の責任を定めているのに対し、労働安全衛生法では健康管理に関する具体的な実施事項や手続きが規定されています。

企業は従業員が安心して働ける職場環境を整えなければならず、具体的には以下のような取り組みが義務付けられています。

  1. 健康診断の実施義務

企業には、従業員に対して定期的に定期健康診断を実施する義務があります。

一般的には、常時使用する労働者を対象として年1回以上の定期健康診断を実施しなければなりません。

深夜業務や有機溶剤などの特定の業務に従事する従業員については、年2回の健康診断が必要となる場合があります。

健康診断は実施して終わりではなく、異常所見が認められた従業員に対しては、医師による就業可否の判定（健康診断事後措置）を行う必要があります。

具体的には、健康診断結果を踏まえ、労働時間の短縮や業務内容の変更、配置転換など、労働者の健康状態に応じた措置を講じなければなりません。

  2. ストレスチェックの実施義務

ストレスチェック制度は、従業員が自身のストレス状態を把握し、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことを目的とした制度です。

ストレスチェックを実施することで、メンタルヘルス不調の早期発見や休職・離職の予防、職場環境の改善につなげられるといったメリットがあります。

現在は、従業員数が50人以上の事業場を対象としてストレスチェックの実施が義務付けられていますが、法改正により2028年4月1日より、従業員数が50人未満の事業場にも義務化される予定です。

そのため、現時点では対象外の企業であっても、早い段階から実施体制の整備を進めておくことが望ましいでしょう。

 3. 長時間労働者への対応義務

企業には、労働時間を適切に把握するとともに、一定時間を超えて働いた従業員に対して必要な健康確保措置を講じる義務があります。

長時間労働は、脳・心臓疾患やメンタルヘルス不調の大きな要因とされているため、適宜以下の対応を行う必要があります。

・長時間労働者への医師による面接指導の案内・実施
・業務内容や人員配置の見直し
・残業時間の削減

また、労働時間は自己申告だけに頼るのではなく、勤怠システムなどを活用して客観的に管理することが重要です。

長時間労働を放置すると、従業員の健康障害だけでなく、労災認定や安全配慮義務違反につながる可能性もあるため、継続的な管理を行いましょう。

従業員の健康管理が必要な理由と3つのメリット

従業員の健康管理は、法律で定められた義務を果たすためだけに行うものではありません。

従業員が心身ともに健康な状態で働ける環境を整えることは、企業の生産性向上や人材定着、採用力強化にも大きく関わります。

ここでは、企業が健康管理に取り組むことで得られる主なメリットを紹介します。

1. 生産性の向上

生産性が向上すると、業務効率の改善や売上向上、人件費削減などのメリットが期待できます。

体調不良やメンタルヘルス不調による欠勤・休職が発生すると、本人の業務が滞るだけでなく、周囲の従業員にも負担がかかります。

特に人員に余裕のない中小企業では、一人の欠員が業務全体に大きな影響を及ぼすことも少なくありません。

また、出勤していても体調不良によって本来のパフォーマンスを発揮できない状態は、生産性低下の大きな要因とされています。

定期健康診断やストレスチェックの実施、長時間労働の抑制などを通じて従業員の健康状態を管理することで、不調を早期に発見し、対応できるでしょう。なお、自社での管理が難しい場合は、外部機関に委託するのも有効な方法です。

2. 離職率の低下と人材の定着

従業員が長く働き続けるためには、給与や待遇だけでなく、安心して働ける職場環境が必要です。

例えば、定期的な面談の実施や相談窓口の設置、ハラスメント防止対策などを行うことで、従業員はより安心して働くことができるでしょう。

業務負担の多さや、メンタルヘルス不調を放置した職場では、従業員がストレスを抱えやすくなり、離職につながる可能性が高まります。

特に近年は、働きやすさやワークライフバランスを重視して転職先を選ぶ人も増えているため、健康管理体制の充実は人材定着において極めて重要です。

健康を大切にする企業文化が根付けば、従業員の満足度向上にもつながり、結果として離職率の低下や優秀な人材の定着が期待できるでしょう。

3. 企業イメージ・採用力の向上

従業員の健康管理に積極的に取り組むことは、企業の社会的評価を高める効果もあります。

近年は求職者が企業を選ぶ際、給与や福利厚生だけでなく、「従業員を大切にしている会社かどうか」を重視する傾向があります。

健康経営に取り組んでいる企業は、求職者から好印象を持たれやすくなるでしょう。

特に人材不足が課題となっている現在では、採用市場で他社との差別化を図るうえでも重要なポイントです。

実際に、健康経営優良法人認定制度などを活用し、自社の取り組みを積極的に発信している企業も増えています。

従業員の健康管理はどこまで必要？企業が対応すべき範囲

健康管理は従業員本人による自己管理も重要ですが、企業には安全配慮義務や労働安全衛生法に基づき、従業員が心身ともに健康な状態で働くことができる環境を整える責任があります。

また、企業が実施する健康管理の対象は正社員だけではありません。健康診断については、労働安全衛生法により「常時使用する労働者」に対して、1年以内ごとに1回の実施が義務付けられています。

パート・アルバイトなどの非正規雇用労働者であっても、次の要件を満たす場合は健康診断の対象となります。

企業が従業員の私生活まで管理する必要はありません。重要なのは、業務に関連する健康リスクを適切に把握し、必要な予防措置や支援を行うことです。

ここでは、企業が対応すべき主な健康管理の範囲について解説します。

健康診断・再検査対応

前述したように、企業は従業員に対し、健康診断を定期的に実施する義務があります。

健康診断はさまざまな種類があり、それぞれ対象者や実施目的が異なります。

ここでは、代表的な健康診断を3つ紹介します。

このように、従業員の業務内容によって必要となる健康診断は異なるため、自社でどの健康診断を実施すべきか確認しておくことが重要です。

また、健康診断で異常所見が認められた場合、企業は再検査や精密検査の受診を勧奨し、必要に応じて医師の意見を聴取しなければなりません。

その結果を踏まえ、残業時間の制限や業務内容の見直し、配置転換などの就業上の措置を検討することも求められます。

健康診断は実施して終わりではなく、結果を適切に把握し、その後のフォローまで行うことが重要です。企業は必要な措置を講じながら、従業員の健康維持・増進に努めましょう。

労働時間の管理

企業は、従業員の労働時間を正確に把握し、過重労働を防止するための取り組みを行う必要があります。

具体的には、勤怠システムなどを活用して労働時間を客観的に記録し、長時間労働が続いている従業員を早期に把握することが重要です。

メンタルヘルス対策

近年は、うつ病や適応障害などのメンタルヘルス不調による休職者が増加しており、企業に求められる対応の重要性も高まっています。

企業が行うべき主な対策としては、以下が挙げられます。

また、従業員が気軽に相談できる環境を整えることも大切です。心の不調は外見から分かりにくいため、上司や同僚が変化に気付きやすい職場づくりも重要な取り組みといえるでしょう。

ハラスメント防止

パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、マタニティハラスメントなどが発生すると、被害者が精神的な苦痛を受けるだけでなく、職場全体の生産性や組織風土にも悪影響を及ぼします。

企業には、ハラスメントを防止するための方針を明確に示し、相談窓口の設置や研修の実施などを行うことが求められています。

問題が発生した場合には速やかに事実確認を行い、被害者の保護と再発防止策を講じましょう。

休職・復職支援

病気やケガ、メンタルヘルス不調によって従業員が休職するケースもあります。

その際、企業は休職手続きを適切に進めるだけでなく、休職中のフォローや復職支援を行うことが重要です。

特に復職時には、主治医や産業医の意見を踏まえながら、本人が無理なく働ける状態かを確認する必要があります。

また、復職直後は短時間勤務や業務負荷の軽減など、段階的な職場復帰を支援することで再発リスクを抑えやすくなります。

職場環境改善

室温や湿度、換気、照明といった物理的な環境に加え、人間関係や業務量、コミュニケーションの取りやすさなどの職場環境も健康に影響することがあります。

職場環境が悪化すると、ストレスの増加や集中力の低下を招き、結果として生産性の低下や離職率の上昇につながることも否定できません。

そのため企業は、従業員アンケートやストレスチェックの集団分析結果なども活用しながら、継続的に職場環境の改善に取り組むことが大切です。

健康管理を社内でスムーズに運営するための5ステップ

従業員の健康管理は、健康診断やストレスチェックを実施するだけでは十分とはいえません。

継続的に運用し、従業員の健康維持につなげるためには、社内でルールや体制を整備することが重要です。

特に中小企業では、人事や総務担当者が他の業務と兼任しているケースも多く、担当者任せの運用では対応漏れが発生する可能性があります。

ここでは、健康管理を無理なく継続するための基本的な5つのステップを紹介します。

中小企業が無理なく従業員の健康管理を行うコツ

従業員の健康管理の重要性は理解していても、「人手が足りない」「予算に余裕がない」といった理由から十分な取り組みまで手が回らない企業もあるでしょう。

しかし、健康管理は必ずしも多額の費用をかけなければ実施できないものではありません。国や自治体の支援制度や外部機関を活用することで、限られた予算や人員の中でも健康管理体制を構築できる場合があります。

ここでは、中小企業が無理なく健康管理を進めるためのポイントを紹介します。

無駄なコストをかけずに運用する

中小企業では、健康管理の専任担当者の配置や高額なシステムの導入が難しい場合もあります。そのような場合は、国や自治体が実施している補助金・助成金や支援制度を積極的に活用しましょう。

例えば、地域産業保健センターでは、産業医による健康相談や保健指導などの支援を受けられる場合があります。

以下は、過去に実施された助成金の一例です。

活用できる補助金や助成金が募集されていないか事前に確認することで、費用負担を抑えながら健康管理体制を構築しやすくなります。

さらに、健康診断の受診率向上や残業時間の管理など、既存の制度や仕組みを活用してできることから始めることも重要です。

無理に大規模な施策を導入するのではなく、自社の課題に合わせて段階的に取り組むことで、継続しやすい健康管理体制を構築できるでしょう。

外部機関・サービスを活用する

従業員の健康管理には、労働衛生やメンタルヘルスに関する専門的な知識が求められる場面も少なくありません。

しかし、中小企業では産業医や保健師を常時配置することが難しく、人事担当者だけで対応するには限界があるでしょう。また、今後のストレスチェック制度の対象拡大や健康経営への対応を見据えると、早い段階から産業医との連携体制を整えておくことも重要です。

こうした課題を解決する方法として、産業医紹介サービスなどの外部サービスを活用する方法があります。

産業医の選任や健康管理体制の構築を検討している場合は、「求人ジャーナル産業医サポート」のような専門サービスを活用するのも有効な選択肢です。

求人ジャーナル産業医サポートでは、企業の規模や課題に応じた産業医の紹介をはじめ、産業医面談の実施、ストレスチェックの運用支援、健康経営に関するサポートなど幅広いサービスを提供しています。

「どのような産業医を選べばよいか分からない」「健康管理体制を整えたいが何から始めればよいか分からない」といった企業でも、専門家の支援を受けながら、自社に適した健康管理体制をスムーズに構築・運用できるでしょう。

従業員の健康管理に関するよくあるQ＆A

従業員の健康管理を進めるなかで、「メンタル不調者への対応方法が分からない」「産業医は必要なのか」といった疑問を持つ担当者も多いでしょう。

また、健康情報の取扱いや休職・復職時の対応など、実務上の判断に迷う場面も少なくありません。

ここでは、企業の人事・労務担当者からよく寄せられる質問とその対応方法について解説します。

メンタル不調者に対する対応方法を知りたい

従業員のメンタルヘルス不調は、早期発見・早期対応が重要です。

まずは、遅刻や欠勤が増える、表情が暗くなる、業務ミスが増えるなどの変化が見られた場合、上司や人事担当者が本人に声をかけましょう。

面談では無理に原因を聞き出そうとせず、「最近体調はどうですか？」「困っていることはありませんか？」など、本人が話しやすい雰囲気を作ることが大切です。

不調が疑われる場合は、医療機関の受診を勧めたり、産業医や社内相談窓口につないだりすることも検討しましょう。

従業員がケガや病気で働けなくなったときの対応フローが知りたい

従業員がケガや病気によって就業できなくなった場合は、まず業務中や通勤中のケガ・病気（労災）なのか、私傷病なのかを確認することが重要です。

一般的には、以下の流れで対応します。

1. 本人から状況を確認し、必要に応じて診断書を提出してもらう
2. 労災か私傷病かを判断する
3. 就業継続が難しい場合は休職手続きを進める
4. 私傷病の場合は健康保険の傷病手当金の利用を案内する
5. 労災の場合は労災保険の申請手続きを行う
6. 休職中は定期的に本人の状況を確認する
7. 復職時は主治医や産業医の意見を踏まえ、復職可否を判断する

特にメンタルヘルス不調の場合は、復職直後から通常業務に戻すのではなく、短時間勤務や業務負荷の軽減などを行いながら、段階的に職場復帰を支援することが重要です。

また、従業員本人が利用できる公的制度について適切に案内することも、人事・労務担当者の重要な役割といえるでしょう。

中小企業でも産業医は必要ですか？

法律上、常時50人以上の労働者を使用する事業場には産業医の選任義務があります。

一方で、従業員50人未満の事業場には現時点では産業医の選任義務はありませんが、令和10年4月1日よりストレスチェック制度の対象範囲が50人未満も拡大されることが決定しています。

そのため、従業員数が50人未満の企業であっても、早い段階から産業医や産業保健サービスを活用できる体制を整えておくことをおすすめします。

従業員の健康情報はどこまで会社で管理してよいのですか？

健康診断結果やストレスチェック結果などの健康情報は「要配慮個人情報」に該当するため、通常の個人情報よりも慎重な取り扱いが求められます。

労働安全衛生法第66条の3において、健康診断の結果は、健康診断個人票を作成し、一般健康診断で5年、特殊健康診断で7～40年の記録を保管する義務が規定されています。

特殊健康診断では、健康診断項目が健診ごとに分かれており、保管期間も異なるため、最寄りの都道府県労働局又は労働基準監督署に確認しましょう。

従業員の健康管理体制を整えるなら「求人ジャーナル産業医サポート」で

従業員の健康管理には、健康診断やストレスチェックの実施、長時間労働の管理、メンタルヘルス対策など、企業が果たすべきさまざまな義務と取り組みがあります。これらを適切に行うことで、安全配慮義務への対応だけでなく、生産性向上や離職防止、企業価値の向上にもつながります。

しかし、実際には「何から対応すべきかわからない」「専門知識を持つ担当者がいない」と悩む企業も少なくありません。

そのような場合は、産業医など専門家のサポートを活用することで、より正確で効率的に従業員に対する健康管理体制が構築できるでしょう。

求人ジャーナル産業医サポートなら、全国2,400名以上の登録産業医の中から、条件に合う医師をスピーディにご紹介できます。

急ぎのご依頼にも柔軟に対応していますので、産業医の選任や安全配慮義務への対応体制を整えたい企業は、ぜひご相談ください。