安全配慮義務違反の事例6選｜企業責任や損害賠償リスク、防止策を解説

長時間労働やパワーハラスメント、そしてメンタルヘルス不調といった労務トラブルが発生した際、企業の責任として厳しく問われるのが「安全配慮義務違反」です。

もし企業が従業員の安全や健康に対して十分な配慮を怠っていたと判断されれば、損害賠償を請求されるだけでなく、企業イメージの失墜や採用力の低下といったリスクを招きかねません。

そこで本記事では、安全配慮義務の概要や法的根拠を整理したうえで、実際に企業の責任が認められた事例・判例6選を詳しく紹介します。

さらに、企業が負うべき具体的な責任や損害賠償リスク、そしてトラブルを未然に防ぐための実務上のポイントまでわかりやすく解説します。

安全配慮義務違反とは？

安全配慮義務とは、企業が従業員の安全や健康を守り、安心して働ける環境を整える義務のことです。

一方、安全配慮義務違反とは、長時間労働やハラスメント、労災リスクなどに対して企業側の対応が不十分な状態を指します。

企業は労働者を雇用するうえで、安全配慮義務違反になることがないよう適切な労務管理や安全対策を行わなければなりません。

ここでは、安全配慮義務と安全配慮義務違反の詳しい内容について解説していきます。

安全配慮義務とは従業員の安全や健康を守る企業の義務

企業は、危険や健康被害を事前に発見し、その防止策を講じる義務を負っており、これを「安全配慮義務」といいます。

このことは、労働契約法第5条にも明記されています。

（労働者の安全への配慮）
第五条　使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

また、安全配慮義務に関係する法律は、労働契約法だけではありません。

労働安全衛生法では、企業に対して職場環境の整備や労働災害防止措置などが義務付けられており、民法上でも、使用者は従業員の安全に配慮する義務があります。

これらの責任に違反した場合、これらの法律の規定や民法の原則に基づき、損害賠償請求（民事責任）や刑事罰（刑事責任）などの罰則が科されるリスクがあります。

安全配慮義務違反は企業の対応が不十分な状態

安全配慮義務違反とは、企業が従業員の安全や健康に対する危険を予見できたにもかかわらず、適切な対応を行わなかった状態を指します。

たとえば、以下のようなケースは安全配慮義務違反が問題となることがあります。

安全配慮義務そのものに対する直接的な罰則規定はありません。

しかし、安全配慮義務を怠った結果、労働災害や精神疾患、自殺などが発生した場合、企業は民事上の損害賠償責任を負う可能性があります。

企業が必要な配慮を怠ったことで従業員に損害が生じた場合、債務不履行責任や不法行為責任が問われることになります。

安全配慮義務は、事業者が労働安全衛生法を守っているだけで完全に履行されたことにはならず、従業員の健康状態や職場環境に応じた対応が必要です。

安全配慮義務違反の事例6選

ここでは、安全配慮義務違反が問題となった代表的な裁判例を紹介します。

安全配慮義務違反を理解するうえで、特に重要になるのが以下の2つの判例です。

これらの判例は、企業や使用者に安全配慮義務があることを認めるきっかけとなった代表的な判例として知られています。

そのほかにも、安全配慮義務違反が認められた裁判例を以下にまとめました。

判例名	概要	実務上のポイント	損害賠償額
陸上自衛隊八戸車両整備工場事件	自衛隊員が整備工場での事故により死亡し、国の安全配慮義務違反が認められた事例	安全配慮義務の存在を明確に示した代表的判例。使用者には、労働者の生命・健康を守る義務があることを示した。	明示なし
川義事件	宿直勤務中の従業員が盗賊に殺害され、会社の防犯体制不備が問題となった事例	使用者には、防犯設備の整備や安全教育など、危険を防止する措置を講じる義務がある。	明示なし
電通事件	長時間労働によるうつ病発症・過労自殺について、企業責任が認定された事例	長時間労働や過度な心理的負荷を防止する健康配慮義務が企業に求められる。	1億6800万円
東芝事件	過重労働によりうつ病を発症した労働者について、企業の安全配慮義務違反が争われた事例	労働者から申告がなくても、企業は体調悪化の兆候を把握し、業務軽減などの対応を行う必要がある。	6000万円
さいたま市環境センター事件	パワハラを原因とする自殺について、損害賠償請求が認められた事例	使用者には、パワハラ防止や職場環境改善に向けた調査・配置転換などの対応義務がある。	1920万円
三菱重工神戸造船所事件	下請労働者が騒音作業により難聴を発症し、元請企業の責任が認められた事例	元請企業でも、実質的に指揮監督している場合は下請労働者への安全配慮義務を負う。	850万円

ここでは、安全配慮義務が認められた事例6つを細かく解説し、実務ポイントを紹介します。

【安全配慮義務】陸上自衛隊八戸車両整備工場事件（最高裁昭和 50 年２月25日第三小法廷判決）

概要

陸上自衛隊員が、自衛隊内の車両整備工場で車両整備中、後退してきたトラックにひかれて死亡した事例で、国の公務員に対する安全配慮義務を認定した。

判決の要旨

この事件では、国と公務員の関係においても、安全配慮義務が認められるかが問題となりました。

最高裁は、国が公務員に給与を支払う義務を負うだけでなく、公務員が安全に職務を行えるよう、生命や健康を危険から守る配慮をする義務も負うと判断しています。

安全配慮義務は、雇用契約の有無だけで決まるものではありません。一定の法律関係に基づいて、相手方を自らの管理下で働かせる関係にある場合には、施設や設備、業務の進め方について、危険を防ぐための必要な措置を講じることが求められます。

実務ポイント

【安全配慮義務】川義事件（最高裁昭和 59 年４月10日第三小法廷判決）

概要

宿直勤務中の従業員が、侵入者に殺害された事例で、会社に安全配慮義務の違背に基づく損害賠償責任があるとされた。

判決の要旨

この事件では、「会社（使用者）は、働く人（労働者）に対して、給料を支払う義務だけでなく、その命や身体を危険から守る義務（安全配慮義務）まで負っているのか？」そして「一人で宿直（夜間の見張りなど）をさせる場合、会社は具体的にどこまで安全に配慮しなければならないのか？」が問題となりました。

通常、働く人は会社が指定した場所へ行き、会社が用意した設備や道具を使って仕事をします。また、会社の指示に従って業務を行います。

そのため最高裁は、会社はただ「給料を支払えばそれで終わり」ではなく、働く人が会社の用意した場所や設備を使い、指示通りに働いている過程において、働く人の命や身体を危険から守るよう配慮する義務（安全配慮義務）を当然に負っていると判断しました。

実務ポイント

【過労自殺】電通事件（最高裁平成12 年3月24日第二小法廷判決）

概要

うつ病になった労働者の自殺は異常な長時間労働による過労が原因であり、この点につき会社に安全配慮義務違反は認められるか

判決の要旨

この事件では、「会社（使用者）は、社員が働きすぎて疲れやストレスを溜め込み、心や体の健康を崩してしまわないように注意を払う義務があるのか？」が大きな問題となりました。

働く人が毎日のように長い時間仕事を続け、疲れや精神的なストレスが過度に積み重なっていくと、心や体の健康を損なう危険があることは、すでに「誰もが知っている世間の常識」である、と示しました。

会社は、社員にどんな仕事をどれくらいさせるかを決めて、それを管理する立場にあります。 裁判所は、会社は仕事を進める上で、「疲れやストレスが溜まりすぎて、社員が心身の健康を崩してしまわないように注意する義務」が当然ある、と判断しました。

また、管理職も会社に代わって部下の健康に配慮しながら業務を管理する責任を負うことも示されています。

実務ポイント

【過重労働】東芝事件（最高裁平成26 年3月24日第二小法廷判決）

概要

過重労働によりうつ病を発症した労働者に対する、安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求の算出において、過失相殺による減額をすることは可能か（労働者が自らの精神的健康に関する情報を使用者に申告しなかったことを「労働者側の落ち度（過失）」として、安全配慮義務違反による賠償額から差し引くことができるかが争われた）。

判決の要旨

この事件では、「社員がうつ病などの心の不調（メンタルヘルス）について、具体的な病院への通院や病名を会社に隠していた場合、会社側の責任は軽くなるのか？」が大きな問題となりました。

会社側は「病気のことをハッキリ言わなかった社員にも落ち度があるのだから、会社が支払うべき損害賠償の金額を減らすべきだ（過失相殺）」と主張したため、その判断が争われました。

社員がどの病院に通っているか、診断された病名は何か、どんな薬を処方されているかといった情報はプライバシーであるため、通常は「職場に知られることなく働き続けたい」と考えるのが一般的です。

会社は、たとえ社員からの自己申告がなくても、働く環境に十分な注意を払う義務（安全配慮義務）を負っています。 過重な業務が続く中で、あきらかに社員の体調悪化が見て取れるような場合には、「こうしたデリケートな情報について、本人から積極的に言い出すのは難しい」ということを前提にした上で、会社側が必要に応じて仕事を減らすなど、心身の健康への配慮に努めるべきであると判断しました。

実務ポイント

【パワハラ自殺】さいたま市環境センター事件（東京高判平成29年10月26日）

概要

さいたま市の環境センターに異動した職員が、指導担当者から威圧的な叱責や嫌がらせなどのパワーハラスメントを受け、精神的に追い詰められて自殺したとして、市に損害賠償を求めた事件。

判決の要旨

この事件では、「職場でのパワハラ（パワーハラスメント）に対して、会社や自治体などの組織（使用者）はどのような義務や責任を負っているのか？」が問題となりました。

パワハラを防ぐこと、そして実際に「パワハラがある」と訴えがあったときに組織がどう動くべきか、という具体的な責任の範囲が争われました。

裁判所は、組織には働く人が気持ちよく安全に働けるようにする義務（職場環境調整義務）があり、これは安全配慮義務の一つであると言及しました。

会社は、相手に精神的・身体的な苦痛を与えたり、職場の雰囲気を悪くしたりする「パワハラ行為」を防止する義務を負っています。もし働く人から「パワハラを受けている」という訴えがあった場合、組織はただ放置するのではなく、以下の行動をとる義務があると判断しました。

実務ポイント

【下請労働者】三菱重工神戸造船所事件（最高裁平成3年4月11日第一小法廷判決）

概要

企業の下請労働者として、同造船所構内で、ハンマー打ち作業等に従事していた労働者らが、聴力障害（難聴）に罹患したのは、元請け会社（以降Y会社）で騒音作業に従事したことによるものであるとして、Ｙ社の安全配慮義務違反を主張してＹ社に損害賠償を求めた。

判決の要旨

この事件では、「元請け会社（親会社など）は、直接雇っていない『下請け会社の社員（社外工）』に対しても、安全に働けるよう配慮する義務（安全配慮義務）を負うのか？」が大きな問題となりました。

通常、安全配慮義務は直接契約を結んでいる会社（下請け会社）が自分の社員に対して負うものですが、契約関係のない「元請け会社」と「下請け会社の社員」の間でもこの責任が発生するのかどうかが争われたのです。

直接の雇用契約がなくても、現場で以下のような事実がある場合には、元請け会社（Y会社）と下請け会社の社員との間に「特別な社会的接触の関係（実質的な深いつながり）」が生まれていると判断しました。

• 下請け会社の社員が、元請け会社の造船所で働いている。
• 元請け会社が管理している設備や工具などを使って作業している。
• 事実上、元請け会社からの指示や監督を受けて動いている。
• その作業内容が、元請け会社の直接の従業員（本工）とほとんど同じである。

このような状況があるならば、元請け会社は信義則（お互いの信頼を裏切らないというルール）の上で、その下請け会社の社員に対しても安全配慮義務を負うのが当然である、と判断しました。

実務ポイント

安全配慮義務違反で問われる企業の責任とは

万が一、企業が安全配慮義務を怠り、従業員が労働災害（労災）に遭ったりメンタル不調に陥ったりした場合、企業が負う責任は複数に及ぶことがあります。

企業は「法的な賠償責任（民事・刑事・行政）」だけでなく、企業の社会的信用を大きく失うという「社会的責任」も同時に負うことになります。ここでは、企業が特に直面しやすい企業の責任5つを詳しく解説します。

民事責任

被災労働者又は遺族から労働災害で被った損害について、不法行為責任や安全配慮義務違反で損害賠償を請求されることがあります。

労災保険から治療費や休業補償などが給付されることもありますが、労災保険だけですべての損害を補えるわけではありません。

たとえば、精神的苦痛に対する慰謝料や休業補償で補いきれない不足分などは、民事上の損害賠償として企業が負担する対象となります。

近年、裁判で企業側の責任が認められる根拠として増えているのが、「債務不履行（さいむふりこう）責任（民法第415条）」です。

これは、「会社と従業員が雇用契約を結んだ以上、会社には『従業員の安全を守りながら働かせる』という当然の義務（付随義務）がある」という考え方です。

安全対策を怠って従業員を危険にさらしたことは「会社側の契約違反」とみなされ、数千万円から、ケースによっては1億円を超える巨額の損害賠償を命じられる裁判例も存在します。

刑事責任

労働安全衛生法では、事業者に対して労働災害を防止するための安全衛生管理措置が義務付けられており、違反内容によっては罰則の対象となります。

ここで注意しなければならないのは、実際に労災事故が起きなくても、法律を破っていた（安全対策を怠っていた）ことが発覚した時点で、刑事責任を問われる可能性があるという点です。

さらに、もし会社側が安全対策の手を抜いた結果、従業員に重傷を負わせたり、死亡させたりしてしまった場合は、刑法の「業務上過失致死傷（ぎょうむじょうかしつちししょう）罪（刑法第211条）」に問われます。

また、業務上労働者の生命、身体、健康に対する危険防止の注意業務を怠って、 労働者を死傷させた場合、業務上過失致死傷罪（刑法第 211 条）に問われることになります。

行政上の責任

労働基準監督署などの行政機関から受ける行政指導や処分が「行政上の責任」です。

労働安全衛生法に違反していたり、職場の危険を放置して「このままでは大事故が起きる」と行政に判断されたりした場合、企業は以下のような厳しい行政処分を受けることがあります。

このような行政処分を受けると、現場の稼働が止まって売上が激減するだけでなく企業間の取引停止といった致命的なダメージを負う可能性があります。

補償上の責任

万が一、従業員が労災に遭ってしまった場合、本人やその家族が生活に困らないよう、企業には国が定めた最低限の補償を行う義務があります（労働基準法および労働者災害補償保険法）。

この補償において重要なのが、企業には「無過失（むかしつ）責任」があるという点です。 これは、「たとえ会社側に落ち度や過失がなかったとしても、業務中に起きた事故や病気であれば、会社はその補償責任を負わなければならない」というルールです。

実際には、企業が加入している「労災保険」から治療費や生活補償（休業補償）が給付されるため、会社が身銭を切って全額を支払うケースは多くありません。

しかし、「会社に落ち度がないから補償手続きをしない」ということは絶対に許されず、速やかに従業員の治療と労災申請の協力などを行うことが義務付けられています。

社会的責任

ここまで解説した「民事」「刑事」「行政」「補償」の4つの責任を負った企業は、社会的信用の低下につながる恐れがあります。

現代はSNSなどの普及もあり、「ブラック企業」「安全管理ができていない会社」といった悪評は一瞬で世間に広がります。その結果、既存の優秀な社員が不安になって離職したり、採用活動を行っても全く応募が来なくなったりといった、致命的な人材難に陥るリスクがあるでしょう。

さらに、労災の発生は企業に「莫大な隠れコスト」をもたらします。 一般的に、労災による間接コスト（目に見えない損失）は、直接コスト（治療費や補償金など）の「約4倍」に膨れ上がると言われています。

安全配慮義務違反は単に「法律違反の罰金を払えば終わり」という問題ではありません。

最悪の場合、会社の経営基盤そのものを揺るがすような最大の経営リスクであることを、すべての企業・実務担当者は肝に銘じておく必要があります。

安全配慮義務違反を防ぐための実務ポイント

安全配慮義務違反を防ぐためには、長時間労働対策やメンタルヘルス対策、職場環境の改善などを継続的に行うことが重要です。

ここでは、企業が実施すべき労務管理や職場改善の具体的なポイントを解説します。

長時間労働や過重労働を防止する

長時間労働や過重労働は、脳・心臓疾患などの健康リスクや、メンタルヘルス不調といった重大な問題につながりかねません。

これらを防ぐためには、従業員の労働時間を把握し、過重労働を未然に防ぐ法的責任があります。

特に、企業の実務担当者は以下のようなステップでの対応を求められます。

労働時間の適切な管理や業務量の調整は、従業員の心身の健康を守るための土台です。

万が一、長時間労働が常態化しているにもかかわらず、企業側が具体的な改善措置を取らなかった場合、安全配慮義務違反と判断され、損害賠償請求に発展するリスクがあるため厳格な運用が必要です。

設備や作業環境の安全対策を定期的に見直す

工場や建設現場だけでなく、どのような職種においても安全な作業環境を整備することは重要です。

業務内容や職場の特性に応じて、以下のような安全対策が必要になります。

労働環境の安全対策は、一度実施して終わりではありません。定期的に衛生委員会での話し合いや産業医等の職場巡視を行い、新たな危険箇所や改善点がないかをチェックし続けることが、結果として従業員の生産性の向上や職場改善にもつながります。

メンタル不調やハラスメントの相談体制を整える

近年は、パワーハラスメントなどのハラスメント行為や、それに伴うメンタルヘルス不調を原因とする安全配慮義務違反のトラブルが増加しています。

厚生労働省「令和６年「労働安全衛生調査（実態調査）」の概況」「令和5年「労働安全衛生調査（実態調査）」の概況」」によると、仕事で強いストレスを感じる労働者の割合は依然として高い水準にあります。

同調査において、過去1年間にメンタルヘルス不調により「連続1か月以上休業した労働者」または「退職した労働者」がいた事業所の割合は、以下の通り推移しています。

令和6年　12.8%
令和5年　13.5%
令和4年　13.3％

およそ1割以上の事業所でメンタル不調による休職・退職者が発生しており、企業にとっても決して無視できない経営課題として、相談体制の強化をはじめとする具体的な対策の確立が急務となっています。

実務としては、主に以下のような対策が重要となるでしょう。

メンタル不調やハラスメント対応において最も重要なのは、従業員が一人で抱え込まずに相談できる環境づくりと問題が小さいうちの早期対応です。

ストレスチェックで労働環境を把握しておく

労働安全衛生法により、従業員50人以上の事業場では、年に1回の「ストレスチェック制度」の実施が義務付けられています。

さらに、令和10年4月1日より従業員が50人未満の事業場でもストレスチェックが義務付けられるため、まだ導入していない企業は早めに準備しましょう。

ストレスチェックを行うことで、従業員個人のセルフケアを促すだけでなく、集団分析を通じて事業場や部署ごとの労働環境の実態、あるいは組織的なストレス傾向を客観的に把握することができます。

仮に、高ストレス者やストレスの数値が高い結果が出た場合は、次のような対策を講じることが重要です。

ストレスチェックは、ただ受検させて結果を通知するだけでは意味がありません。実施後の「事後措置」や「職場環境を改善するための共有」から職場改善に生かすことが本来の目的です。

結果から見えた組織の課題に対して真摯に向き合い、具体的な改善に活かしていくことが、安全配慮義務を果たすための重要なステップとなります。

ストレスチェックの具体的な制度内容や、スムーズな運用の手順については以下の記事で詳しく説明しています。

労働時間や面談記録などの管理を徹底する

万が一、従業員との間で安全配慮義務違反が争われた（労災申請や民事訴訟となった）際には、「企業が具体的にどのような予防措置や事後対応を行っていたか」という客観的な事実が重要な判断材料になります。

そのため、日頃からの労務管理における記録・管理は徹底して行いましょう。

特に、以下のような裁判や労働基準監督署の調査で争点となりやすい項目については、適切な形でデータを保存しておくことが大切です。

労務管理記録や面談履歴を正しく残しておくことは、従業員の体調変化を把握するだけでなく、企業側が義務を果たしていたことを証明するための防御策となるでしょう。

管理職へ安全配慮義務の教育を行う

安全配慮義務違反を防ぐためには、経営陣や人事労務担当者だけでなく、日々現場で従業員と接する管理担当者が、安全衛生に対する正しい知識と理解を身に付けていなければなりません。

なぜなら、従業員の体調変化やハラスメントの兆候に最も早く気づけるのは直属の上司だからです。管理職には、主に以下のような知識や対応力が求められます。

どれだけ企業が立派な相談窓口や制度を作っても、現場の管理職が「これくらい大したことない」「昔は普通だった」と部下のSOSを握りつぶしてしまえば、それだけで企業は安全配慮義務違反の責任を問われるでしょう。

定期的に管理職向けの研修を実施し、時代に合わせた部下対応ができるよう、教育の機会を設けることが必要です。

産業医や保健師といった専門家に相談できる体制をつくる

メンタルヘルス不調や長時間労働への対応では、人事や上司といった企業内のメンバーだけで対処法を判断するのではなく、産業医や保健師といった医療の専門家と緊密に連携できる体制をつくっておくことが重要です。

医学的な専門視点から支援を受けることで、以下のような実務を適切かつ安全に進めることができます。

産業医などの専門家と日頃からスムーズに相談できる体制を整えておくことは、結果として安全配慮義務違反のリスク低減につながります。

特に、復職トラブルや就業制限が必要なケースにおいては、産業医などの意見書を元に対応を決定することが、企業の法的な正当性を保つためにも必要です。

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「安全配慮義務違反のリスクを無くしたい」「メンタル休職者の対応に困っている」という実務担当者の方は、ぜひ一度ご相談ください。

職場の環境改善を進めるなら求人ジャーナル産業医サポートに相談を

安全配慮義務違反を防ぐためには、長時間労働対策やメンタルヘルス対策、ハラスメント対策などを継続的に実施していく必要があります。
しかし、企業だけで従業員の健康管理や労働環境改善を適切に進めることは簡単ではありません。

近年では、以下の課題や問題を抱えている企業が増加しています。

このような場合は、産業医や保健師などの専門家と連携しながら、職場環境改善を進めることが重要です。

「求人ジャーナル産業医サポート」では、企業ごとの課題や状況に合わせて産業医の紹介を行っており、長時間労働対策やメンタルヘルス対策、ストレスチェック後のフォローなど、幅広いサポートを行っています。

安全配慮義務違反のリスクを減らし、従業員が安心して働ける職場環境を整えるためにも、専門家への相談を検討してみるのもひとつの方法です。

産業医を探している方に「求人ジャーナル産業医サポート」をおすすめしたい3つの理由

安全配慮義務違反のリスクを防ぐためには、長時間労働対策やメンタルヘルス対策、ハラスメント対策などを継続的に行い、従業員が安心して働ける職場環境を整えることが重要です。

特に近年は、メンタル不調や過重労働を背景とした安全配慮義務違反が問題が問題となっており、企業には専門家と連携した労務管理が求められています。

「求人ジャーナル産業医サポート」では、企業ごとの課題や状況に合わせた産業医の紹介だけでなく、長時間労働対策やメンタルヘルス対策など、安全配慮義務違反を防ぐためのサポートも行っています。

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