ストレスチェックの集団分析とは？制度・人数基準・実施手順をわかりやすく解説

ストレスチェックは、常時50人以上の労働者を使用する事業場では実施が義務付けられています。

また、2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、常時50人未満の事業場についても、公布後3年以内に政令で定める日から実施が義務化される予定です。

一方で、集団分析は努力義務とされています。

そのため、「集団分析は本当に実施すべきなのか」「何人から行えばよいのか」といった制度面の疑問を持つ実務担当者も多いのではないでしょうか。

本記事では、ストレスチェック制度の基本から、集団分析の義務の有無や実施人数の目安、具体的な進め方までをわかりやすく解説します。

ストレスチェック制度とは

ストレスチェック制度とは、労働者自身のストレスの状況を把握するための検査のことです。

労働安全衛生法に基づき企業が実施するもので、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防ぐための一次予防を目的としています。

検査方法は、質問票を用いて紙やマークシート、アプリ等で回答する形式です。

厚生労働省では「ストレスチェック実施プログラム　ダウンロードサイト」を無料で配布しているため、活用するとよいでしょう。

項目数は23項目・57項目・80項目の3種類があり、厚生労働省では57項目が推奨されています。現在では、57項目が標準的な質問票として広く用いられています。

・23項目：簡易的な質問が多く、労働者の負担は少ないものの、詳しい情報を得たい企業には不向き
・57項目：最も多く選ばれており、厚生労働省も推奨しています。ストレス全般について包括的に把握することができます
・80項目：ワークエンゲージメント（仕事に対する活力や熱意）や職場環境について、より詳細に調査することができます

この検査を通して、労働者が自分のストレスに気づき、過度なストレスを避ける工夫やセルフケアを促します。

また、ストレスチェックの結果で高ストレス者と判定された人は、自ら申し出ることにより、医師による面接指導を受けることができます。

労働者が50人以上の事業場は必ず実施

2015年の労働安全衛生法改正により、労働者が50人以上の事業場ではストレスチェックの実施が義務化されました。

さらに、2025年5月公布の改正労働安全衛生法により、50人未満の事業場についても、公布後3年以内に政令で定める日から義務化される予定です。

実務上のポイントとして、50人未満の事業場においては、労働者のプライバシー保護や個人特定防止の観点から、ストレスチェックの実施を外部機関に委託することが推奨されています。

ストレスチェックの集団分析とは

ストレスチェックの集団分析とは、ストレスチェックの結果をもとに、会社や部署ごとにストレスの要因を分析し、統計的に整理することで、職場環境の改善につなげることを目的としています。

厚生労働省「令和６年「労働安全衛生調査（実態調査）」の概況」「令和5年「労働安全衛生調査（実態調査）」の概況」」によると、近年、仕事でストレスを感じる労働者の割合は高い水準にあり、過去3年間のうち、メンタルヘルス不調により連続1か月以上休業した労働者、または退職者がいた事業所の割合は以下の結果となりました。

令和6年　12.8%
令和5年　13.5%
令和4年　13.3％

労働者がメンタルヘルス不調になると、企業の生産性低下や労働災害につながる可能性があり、結果として休業や退職に至るケースも少なくありません。

上記のデータからも分かるとおり、約1割の事業所でメンタルヘルス不調による休業または退職が発生しています。

労働者のメンタルヘルス不調を防ぐためには、ストレスチェックを継続的に実施し、各職場や部署といった組織全体でメンタルヘルス対策を行うことが極めて重要です。

集団分析は努力義務

集団分析は職場環境改善のために重要な取り組みであるものの、義務規定ではありません。

努力義務とは、「～するよう努めなければならない」「～に努めるものとする」といった規定を指します。

集団分析そのものに罰則規定はなく、実施しなかった場合でも法的な罰則が科されることはありません。

しかし、職場環境の問題を把握・改善しないまま不調者対応を放置すると、安全配慮義務との関係で問題になる可能性があります。

そのため、労働者の健康確保や職場環境改善の観点から、以下のような場合には集団分析の実施をおすすめします。

・高ストレス者の割合が高いとき
・部署ごとに離職率や休職者数に差があるとき
・職場環境に関する不満や相談が増えているとき

10人未満の集団は原則として実施しない

労働者数が10人未満の事業場や、10人以上の事業場であっても10人未満の集団単位では、回答結果から個人が推測される可能性があるため、原則として集団分析は実施しません。

集団分析は部署や職種などの単位で行い、10人以上の集団で実施することが厚生労働省より推奨されています。

なお、集団分析は「会社全体で10人以上」であればよいわけではなく、分析する単位ごとに10人以上確保する必要がある点に注意しましょう。

実施者は産業医や保健師等

ストレスチェックでは、「実施者」と「実施事務従事者」の両者が携わるケースが多いでしょう。

これらの違いは以下のとおりです。

・実施者：産業医を含む医師、保健師、または所定研修を修了した看護師・精神保健福祉士・公認心理師など
・実施事務従事者：実施者の指導に基づき、ストレスチェックの事務に携わる自社スタッフ

実施事務従事者であっても、個人情報や個人データの取り扱いを厳格に管理しなければなりません。

また、実施者と同様に、情報を漏洩することは労働安全衛生法第104条に基づき禁止されています。

労働安全衛生法第 104 条【心身の状態に関する情報の取扱い】

 １ 事業者は、この法律又はこれに基づく命令の規定による措置の実施に関し、労働者の心身の状態に関する情報を収集し、保管し、又は使用するに当たつては、労働者の健康の確保に必要な範囲内で労働者の心身の状態に関する情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りでない。

２ 事業者は、労働者の心身の状態に関する情報を適正に管理するために必要な措置を講じなければならない。

３ 厚生労働大臣は、前二項の規定により事業者が講ずべき措置の適切かつ有効な実施を図るため必要な指針を公表するものとする。

４ 厚生労働大臣は、前項の指針を公表した場合において必要があると認めるときは、事業者又はその団体に対し、当該指針に関し必要な指導等を行うことができる。

自社内で集計・分析する場合には、実施事務従事者を自社内で選定し、個人を特定できない方法による実施を厳守するとともに、守秘義務の徹底が必要となります。

小規模事業場では人間関係が近いため、個人が特定されやすく、社内で情報を管理すること自体に不安を感じる労働者がいるかもしれない、といった点にも注意しましょう。

集団分析が必要な理由

ストレスチェックの結果を組織全体で有効に活用するためには、個人の結果だけでなく、部署やチームといった特定の単位ごとに分析する集団分析も、職場環境改善を図るうえで大変重要です。

部署や職種ごとで比較することによって、特定の職種や部署にストレスが集中しているかどうかをチェックすることもできます。

集団分析は個人のストレスチェックを集計・分析したものであり、会社全体のストレスレベルを正しく認識し、職場環境の改善につなげる第一歩となります。

ここでは、なぜ集団分析が必要なのか、その具体的な理由を解説します。

職場環境の問題を可視化できるから

集団分析を行う最大のメリットは、部署ごとのストレス状況や業務負担を数値化し、客観的なデータとして可視化できる点にあります。

これらを直感や経験則ではなくデータとして把握することで、表面化されていない課題を早期に発見しやすくなります。

メンタルヘルス対策と職場改善につながるから

分析結果を現場の改善に活かすことで、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐ「一次予防」につながります。

「調子が悪くなってから対処する」のではなく、不調を未然に防ぐために、集団分析は非常に重要であるといえます。

集団分析の実施手順

ストレスチェック制度を形だけのものにせず、効果的に活用するためには、計画・実施・点検・改善のサイクルに沿って取り組むことが重要です。

まずは、全体の流れを確認していきましょう。

1. ストレスチェック実施の計画

まずは、実施者や実施事務従事者の選任方法や実施時期、評価方法などを社内規程として定めましょう。

この計画は主に衛生委員会が主体となり、調査審議を行います。

厚生労働省の「労働安全衛生法に基づく ストレスチェック制度 実施マニュアル」では、以下のように示されています。

衛生委員会等における調査審議の意義

ストレスチェック制度を円滑に実施するためには、事業者、労働者、産業保健 スタッフ等の関係者が、制度の趣旨を正しく理解した上で、本指針に定める内容 を踏まえ、互いに協力・連携しつつ、事業場の実態に即した取組を行っていくことが重要である。このためにも、事業者は、ストレスチェック制度に関する基本 方針を表明した上で、事業の実施を統括管理する者、労働者、産業医及び衛生管 理者等で構成される衛生委員会等において、ストレスチェック制度の実施方法及び実施状況並びにそれを踏まえた実施方法の改善等について調査審議を行わせることが必要である。

要約すると、ストレスチェック制度を円滑に実施するには、事業者や労働者、産業医などの関係者が制度の趣旨を理解し、連携して取り組むことが重要です。

事業者は、ストレスチェック制度に関する基本方針を表明した上で、衛生委員会において実施方法や実施状況、改善策について継続的に調査・審議することが求められることになります。

そのため、「集団分析を行うこと」や「その結果をどのように活用するか」をあらかじめ明確にしておくことが、スムーズな運用のポイントです。

また、実施前には、ストレスチェックの趣旨や個人情報の取り扱いについて文書を作成し、労働者に通知しましょう。

2. ストレスチェックを実施する

従業員に対して調査票を配布し、回答を回収します。

この際、実施事務従事者には守秘義務があり、個人情報の取扱いには厳格な管理が求めらる点に十分注意しましょう。

ストレスチェックは従業員が自身のストレス状況を把握するために事業者が実施する制度となるため、事業者が受検者（従業員）の個人結果は原則見ることはできません（同意があった場合を除く）。

ここまでがストレスチェックの基本的な流れであり、義務規定に該当します。実際にはこの後、本人への結果通知、高ストレス者から申出があった場合の医師による面接指導を状況に応じて実施し、50人以上の事業場では、実施結果報告書を労働基準監督署へ提出する義務があります。

以下からは、集団分析の手順について解説します。

3. ストレスチェックの結果を集団分析する

回収した個人データをもとに、部署や課などの集団ごとに集計・分析を行います。

前述したストレスチェックの個人結果を確認することはできないため、集団分析を実施し、その結果をもとに職場環境の改善や課題の把握を行います。

なお、集団分析は努力義務とされていますが、個人データを閲覧できない中で職場改善を進めるうえでは、集団分析の結果が重要な判断材料となるため、非常に重要な取り組みといえるでしょう。

集計・分析については、産業医などの実施者が中心となって行い、人事権を持たない社内スタッフが実施事務従事者として関わることも可能です。

なお、労働者が10人未満の集団では個人が特定されるおそれがあるため、原則として10人以上の集団単位で実施することが推奨されています。

4. 集団分析結果を実施者から受け取る

分析の結果は、実施者（医師や保健師など）から事業者（会社側）へ提供されます。

この際、プライバシー保護の観点から以下のルールを遵守する必要があります。

集団ごとの分析結果を事業者に提供する場合、通常は労働者個人の同意は不要です。

ただし、集団の人数が10人未満の場合は個人が特定されるおそれがあるため、個人特定につながらない方法でない限り、対象となるすべての労働者の同意が必要となります。

5. 職場環境改善に活用する

集計・分析された結果をもとに、具体的な改善策を講じます。

例えば、高ストレスの部署に対して業務負担の軽減や面談機会の確保を行ったり、業務配分を見直したりするなど、データに基づいた対策を実施することが重要です。

こうした改善を継続的に行うことで、より働きやすい職場環境の実現につながりやすくなるでしょう。

集団分析の判定と結果の読み方

集団分析の結果を読み解く際は、厚生労働省が推奨する「仕事のストレス判定図」を用いるのが一般的です。

仕事のストレス判定図は、主に「仕事の量ーコントロール判定図」と「職場の支援判定図」の2種類の結果から、職場のストレス状況を確認します。

プロット（散布図に配置すること）された集団の位置を、仕事のストレス判定図上で全国平均と比較することで、 その集団における仕事のストレス要因の特徴を把握することができます。

ここでは、それぞれの判定図の見方を解説します。

量-コントロール判定図

量‐コントロール判定図は、縦軸が仕事のコントロール（裁量権・自由度）、横軸が仕事の量的負担（仕事の要求度）で構成されています。

つまり、

を示しています。

プロットされた点が右下に位置するほど、「仕事量が多く、かつ裁量が低い」状態です。

特に、仕事のコントロールが低い（裁量がない）状態はストレスを感じやすく、メンタルヘルス不調の要因となりやすいとされています。

また、図内の70～180の数値の見方は、リスク値の全国平均を100とした基準値で、例えば自社のプロットされた部分が140のエリアにあった場合、「全国平均にくらべて40%健康リスクの発症リスクが高い組織（部署）」という見方ができます。

仕事の要求度とコントロールの組み合わせは、以下の4つのタイプに分類されます。

① 要求度が高くコントロールが低い「高ストレイン群（high strain）」
② 要求度が高くコントロールも高い「活性化群（active）」
③ 要求度が低くコントロールが高い「低ストレイン群（low strain）」
④ 要求度が低くコントロールも低い「不活性化群（passive）」

仕事の量的負担が高く、かつコントロールも低い状態が続くと、「高ストレイン群」と呼ばれ、健康障害のリスクが上がるため、注意しなければなりません。

職場の支援判定図

職場の支援判定図は、縦軸が同僚からの支援、横軸が上司からの支援で構成されています。

前述の量‐コントロール判定図と同じように、図内の70～180の数値の見方は、リスク値の全国平均を100とした基準値で、例えば自社のプロットされた部分が140のエリアにあった場合、「全国平均にくらべて40%健康リスクの発症リスクが高い組織（部署）」という見方をします。

つまり、職場の支援判定図では、プロットされた点が左下に位置するほど、周囲からのサポートが少ない状態です。

上司や同僚からの支援が少ないほど、仕事におけるストレスを感じやすい職場環境にあるといえるでしょう。

集団分析を職場改善に活用する方法

集団分析は結果を確認するだけでは不十分であり、実際の職場改善につなげてはじめて効果を発揮します。

ここでは、分析結果をどのように活用し、具体的な改善につなげていくのかを実務担当者目線で解説します。

分析結果から職場の課題を特定する（分析）

まずは、集団分析の結果をもとに問題点を明確にします。

全国平均と比較しながら部署ごとのストレス状況を確認することで、職場の課題が見えてきます。

特に以下の観点で整理すると効果的です。

・業務量が過剰になっている部署はないか
・上司や同僚との関係に問題がある職場はないか
・裁量や自由度が低く、ストレスが高まっていないか
・特定の部署のみ数値が悪化していないか

また、数値だけで判断するのではなく、現場の状況や業務内容もあわせて確認することが重要です。

例えば、「数値は悪いが繁忙期であった」「一時的な人員不足が発生していた」など、一時的・外的な要因も考えられるため、慎重に判断する必要があります。

産業医や管理職と共有して改善施策を検討する（共有）

課題が明確になったら、分析結果を産業医や管理職と共有し、具体的な改善施策を検討します。

人事部だけで判断するのではなく、現場の意見を取り入れることも重要です。

例えば、以下のように課題に応じた施策を検討してみましょう。

また、産業医から医学的な視点でアドバイスをもらうことで、より実効性の高い対策を立てることができます。

改善施策をPDCAサイクルで回す（改善実行）

改善施策は「やって終わり」ではなく、継続的に見直していくことが重要です。そのために活用したいのがPDCAサイクルです。

PDCAとは以下の4つの流れを指します。

例えば、残業削減の施策を実施した場合でも、本当に残業が減ったのか？現場に負担が増えていないか？などを定期的に確認する必要があります。

このようにPDCAを回し続けることで、単発の対策ではなく、継続的な職場環境の改善につなげることができます。

集団分析におこりがちな失敗

集団分析は職場改善に役立つ重要な取り組みですが、正しく活用できず形だけのものになってしまうこともあります。

結果を確認するだけで終わってしまったり、数値の読み取りを誤ったりすると、十分な効果を得ることはできません。

ここでは、集団分析でよくある失敗例を紹介しながら、注意すべきポイントを解説します。

分析結果を確認するだけで終わってしまう

最も多い失敗が、結果を見て終わりになってしまうケースです。

集団分析の数値やグラフを確認しただけで満足してしまい、具体的な対策に落とし込まれなければ、職場環境は変わりません。

例えば、ストレス値が高い部署があったとしても、「数値が高い」で終わってしまえば意味がありません。

重要なのは、結果をもとに

を考え、実際の行動につなげることです。

集団分析は結果の解釈や要因の特定が難しい側面があるため、専門知識を持つ産業医に分析結果の評価や改善策の検討にサポートしてもらうことをおすすめします。

部署ごとの課題を十分に読み取れていない

分析結果の数値だけを見て判断してしまうのもよくある失敗です。数値はあくまで傾向を示すものであり、実際の職場の状況と必ずしも一致するとは限りません。

例えば、数値上はストレスが高い部署でも、一時的な繁忙期である・人員不足が発生しているといった場合もあります。

そのため、分析結果を読み取る際は以下の視点が重要です。

データと現場の実態を組み合わせて判断することで、より正確に課題を把握することができます。

改善施策が継続されない

改善施策を一度実施しただけで終わってしまうケースも多く見られます。しかし、職場環境の改善は短期間で完結するものではなく、継続的な取り組みが必要です。

例えば、業務改善やコミュニケーション施策を導入しても、その後の効果検証や見直しが行われなければ、実態を伴わない取り組みになってしまいます。

継続的に改善を進めるためには、

といった運用が重要です。

集団分析は単発の取り組みではなく、継続的に改善を積み重ねることで初めて効果を発揮するものです。

ストレスチェックの集団分析に産業医が必要な理由

ストレスチェックの集団分析は、データの集計だけが目的ではありません。結果を正しく読み取り、職場改善につなげることが重要です。

そのためには専門的な知識が不可欠であり、産業医のサポートを受けることで分析の精度や施策の幅がより広がるでしょう。

ここでは、集団分析において産業医が必要とされる理由について解説します。

専門的な分析や判断も安心して任せられる

集団分析では、ストレスの要因や職場ごとの傾向を正しく読み取る必要がありますが、その判断には専門的な知識が求められます。

数値だけを見て判断してしまうと、実態とのズレが生じるリスクがあるため、担当者だけで判断するのは注意が必要です。

産業医は、メンタルヘルスや労働環境に関する専門知識をもとに、結果の背景にある要因を多角的に分析します。

例えば、業務負担・人間関係・職場の裁量といった複数の観点から総合的に評価するため、より正確な課題の把握が可能です。

実務担当者だけでは判断が難しいケースでも、産業医の力を借りることで、確実かつスムーズに分析を進められるでしょう。

医学的根拠に基づいた具体的な改善提案が受けられる

感覚的な対策ではなく、根拠に基づいた施策のアドバイスをもらいながら、実施できる点は大きなメリットといえるでしょう。

集団分析の結果をもとに改善施策を検討する際、「どのような対策が効果的か分からない」という課題に直面することも少なくありません。

産業医が関与することで、医学的根拠に基づいた具体的な改善提案を受けることができます。例えば、

など、すぐに実務に活用できるアドバイスが得られます。

継続的なサポートで職場改善が期待できる

職場環境の改善は一度の施策で完結するものではなく、継続的な取り組みが欠かせません。

そのため、定期的に状況を確認しながら改善を進めていくことが重要になります。

産業医が継続的にサポートすることで、以下のサイクルで改善活動のPDCAサイクルを回せるようになるでしょう。

また、第三者としての立場から客観的な意見をもらえるため、社内だけでは気づきにくい問題にも柔軟に対応可能です。

これにより、職場改善が形だけのものになるのを防ぎ、効果が目に見える継続的な取り組みとして定着していくでしょう。

集団分析でお困りの際は産業医求人ジャーナル産業医サポートへご相談ください

集団分析で、結果の解釈を誤ってしまうと、適切な職場改善につながらないおそれがあるため、専門的な知見に基づいた対応が求められます。

求人ジャーナル産業医サポートは、こうした課題を解消し、集団分析から職場改善までをスムーズに進められるサービスとして、多くの企業に選ばれています。

ここでは、安心して任せられる3つの理由をご紹介します。

急ぎの対応の実績あり

「休職命令を出したいが、法的なリスクが不安で判断に迷っている」「急ぎで体制を整えたいが、今からでも間に合うのか」

このように、産業医を“至急”探さなければならない状況は決して珍しくありません。

しかし、いざ急ぎで探そうとしても、どこに相談すれば良いのかわからないという企業も多くあります。

求人ジャーナル産業医サポートでは、スピード感のある対応を強みとしており、急ぎの案件にも可能な限り対応しています。

通常は1か月前後で産業医をご紹介しますが、状況によっては最短1週間で選任が完了したケースもあります。

迅速に選任を進めるため、産業医サポートでは以下のような流れで対応しています。

「従業員数が増えて急に必要になった」「監督署から指導が入り、至急手配したい」という場面でも、ご相談ください。

登録産業医が全国に2,400名以上

求人ジャーナル産業医サポートには、全国で2,400名以上の産業医が登録しています。

そのため、地方の事業場や規模が大きい工場、専門性が求められる業種など、条件に合う産業医を紹介しやすい体制になっています。

企業が産業医サポートを導入するメリットは次の通りです。

このように、企業の「希望条件に合う産業医が見つからない」という悩みにも対応でき、安心して産業医を選任できるサポート体制が整っています。

産業医の紹介から契約、契約後も手厚いサポート

初めて産業医を選任する企業では、契約やその後のフォローに不安を感じる声も多く聞かれます。

求人ジャーナル産業医サポートは、紹介だけではなく、契約手続きから選任後のアフターフォローまで一貫して対応しています。

そのため、産業医の制度がわからなくても安心です。

サポート内容の一例は次の通りです。

こうした継続サポートにより、産業医選任後も安心して健康管理体制を整えられます。

選任して終わりではなく、企業の健康管理を継続して支える姿勢が、多くの企業から支持されている理由です。