メンタル不調の社員への対応とは？主な要因と企業が取るべき対策を解説

「最近、遅刻や欠勤が増えた」「ミスが急に増えた」「以前より会話が少なくなった」このような変化が見られる場合は、労働者がメンタル不調を抱えている可能性があります。

メンタル不調は本人の健康や働き方に影響を与えるだけでなく、企業にとっても見過ごせない課題です。適切な対応を行わずに放置すると、休職や離職の増加、生産性の低下、職場環境の悪化、さらにはハラスメント問題や労災認定などのリスクにつながるおそれがあります。

本記事では、労働者のメンタル不調のサインや企業が取るべき対応策、主な要因と企業が取るべき対策について詳しく解説します。

メンタルヘルス問題の現状

メンタルヘルスの問題は、現代の職場において重要な経営課題の1つとなっています。業務量の増加や責任の重さ、人間関係の変化など、さまざまな要因によって多くの労働者がストレスを抱えながら働いているのが現状です。

厚生労働省の「令和６年　労働安全衛生調査（実態調査）　結果の概要＿個人調査」によると、現在の仕事や職業生活に関することで、強い不安、悩み、ストレス（以下、「強いストレス」という）を感じた事柄がある労働者の割合は68.3％にのぼっています。

強いストレスの原因として最も多かったのは「仕事の量」（43.2％）、次いで「仕事の失敗・責任の発生等」（36.2％）、「仕事の質」（26.4％）です。

この結果から、メンタルヘルス問題は多くの企業に共通する課題であるといえるでしょう。労働者のメンタルヘルス不調は、生産性の低下や休職・離職の増加につながる可能性があります。

そのため、企業には継続的なメンタルヘルス対策が求められており、自社の体制や課題に合わせた適切な取り組みを実施することが重要です。
(参考：厚生労働省　「令和６年　労働安全衛生調査（実態調査）　結果の概要＿個人調査」）

メンタル不調の主な4つの要因

メンタルヘルスの不調とは、「精神及び行動の障害に分類される精神障害や自殺のみならず、ストレスや強い悩み、不安など、労働者の心身の健康、社会生活及び生活の質に影響を与える可能性のある精神的及び行動上の問題を幅広く含むもの」と定義されています。
（出典：厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」）

単に精神疾患のみならず、心身の健康や生活の質に影響を及ぼす精神的な問題全般を指します。要因は1つではなく、さまざまな要因が絡み合って発生することが多いです。

ここでは、主な4つの要因を紹介します。

1. 業務上の負担による要因

メンタル不調の要因には、仕事に関するストレスが大きな割合を占めています。

先ほど「メンタルヘルス問題の現状」で紹介したとおり、仕事に関する強いストレスの内容として多かったのは、1位「仕事の量」、2位「仕事の失敗・責任の発生等」、3位「仕事の質」の順です。

それぞれどのような影響を及ぼすのか、詳しくみていきましょう。

1位：仕事の量

業務量が多すぎる状態が続くと、長時間労働や十分な休息の不足につながります。

常に時間に追われる環境では心身の緊張状態が続き、ストレスが蓄積しやすくなります。その結果、疲労感や集中力の低下、意欲の減退などの不調につながるのです。

2位：仕事の失敗・責任の発生等

仕事上のミスや大きな責任を伴う業務は、精神的なプレッシャーを生みやすい要因の1つです。

失敗への不安や責任を果たさなければならない重圧によって、緊張感が高まることがあります。また、業務上のミスに対する指導やフィードバックであっても、その内容や伝達方法、受け止め方によっては強い心理的負担を感じることがあるでしょう。

こうした状態が続くと、不安感やストレスが増大し、メンタル不調につながる可能性があります。

3位：仕事の質

業務内容が労働者のスキルや経験と合わない場合、仕事に対する負担感が強くなることがあります。

また、求められる成果の水準が高すぎると、常にプレッシャーを感じながら働くことになりかねません。このような状況は、仕事へのモチベーション低下やストレスの増加を招く要因の1つといえるでしょう。

2. 職場の人間関係に関する要因

上司や同僚とのコミュニケーション不足、ハラスメント、チーム内の対立などもメンタル不調の要因の一つです。

職場の人間関係に悩みを抱えることで、出勤への不安や精神的な負担が大きくなります。

初めて勤務した会社をやめた理由（３つまでの複数回答）の上位は以下のようになっています。

・「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」28.5％
・「人間関係がよくなかった」26.4％
・「賃金の条件がよくなかった」 21.8％
・「仕事が自分に合わない」 21.7％

（出典：厚生労働省「令和５年若年者雇用実態調査の概況」）

この結果から、人間関係に関する問題が長期化すると、心身の不調につながり、休職や退職を選択せざるを得なくなる可能性が高くなると考えられます。

3. 生活習慣やプライベート環境による要因

生活習慣の乱れやプライベート環境の影響も、メンタル不調の要因と考えられるでしょう。睡眠不足や不規則な生活、運動不足が続くと、心身のバランスが崩れやすくなります。

また、家庭内の問題や経済的な不安、育児や介護などの負担も大きなストレスとなり、これらが重なることで十分に休息が取れず、精神的な疲労が蓄積しやすくなります。

4. 性格や考え方による要因

個人の性格や考え方によって、同じ環境下でもストレスの受け方や影響の現れ方はさまざまです。

例えば、責任感が強く完璧主義な人は、自分に過度なプレッシャーをかけやすく、わずかな失敗でも自分を責めてしまう傾向があります。

また、他人からの評価を過度に気にする人や、悩みを一人で抱え込みやすい人は、ストレスを周囲に相談したり発散したりすることが難しく、心の中に蓄積しやすくなるでしょう。その結果、精神的な負担が大きくなり、心身の不調につながることもあります。

職場におけるメンタル不調のサイン

労働者のメンタル不調を未然に防ぐためには、初期の兆候を見逃さないことが重要です。

うつ病をはじめとするメンタル疾患は、症状が軽いうちに適切な対処ができれば、比較的短期間で安定するケースも少なくありません。

以下のようなサインが見られた場合には、管理監督者から状況を確認する、早期に産業医や保健師へ相談するなど迅速な対応が求められます。

精神的な症状

メンタル不調になると、気分や感情、考え方にもさまざまな変化が現れます。本人も気づかないうちに精神的な負担が大きくなっている状態です。

・不安や焦りを強く感じ、ささいなことでイライラする
・集中力や判断力が低下する
・自己否定が強くなる
・何事にも興味や関心が持てなくなる
・睡眠不足になる

外見・表情の変化

メンタル不調は、外見や表情にも現れます。以前と比べて身だしなみや表情に変化が見られる場合は、心身の疲労やストレスが蓄積している可能性が高いといえるでしょう。

・身だしなみが乱れる
・以前より笑顔が減り、無表情になる
・視線を合わせなくなる、うつろな目つきが増える
・急激な体重の増減が見られる

行動パターンの変化

日常の行動パターンの変化もメンタル不調の兆候といえるでしょう。これまで積極的に周囲とコミュニケーションを取っていた人が急に口数が減ったり、仕事への取り組み方が変わったりする場合は注意が必要です。

・雑談や周囲とのコミュニケーションが減る
・会議や打ち合わせで発言しなくなる
・仕事上のミスや確認漏れが増える
・遅刻や欠勤が増える
・周囲の人とトラブルを起こしやすくなる

メンタル不調の社員対応は「4本柱」で考える

近年、働く人のストレス要因は多様化しており、企業にはメンタルヘルス対策の強化が求められます。メンタル不調の社員が発生した場合の対応だけでなく、不調を未然に防ぐ仕組みづくりも重要です。

厚生労働省は、メンタルヘルス対策は、目的や実施主体によって、次のように分類されると提示しています。

（出典：厚生労働省「事業場におけるメンタルヘルス対策の取組事例集」）

ここでは、「実施主体による分類」の視点から詳しく見ていきましょう。

1. セルフケア

セルフケアとは、労働者自身が心身の状態やストレスに気づき、健康の維持・回復・増進を目的として自ら行う健康管理のことです。一般的に、以下のような取り組みが主な対策として広く推奨されています。

• 規則正しい生活習慣を心がける
• 適度な運動を取り入れる
• バランスの取れた食事を摂る
• ストレスの原因を把握し、適切に対処する
• 定期的に専門医を受診する

しかし、ストレスへの対処法は人それぞれ異なるため、自分に合ったリフレッシュ方法を見つけることが大切です。

例えば、趣味を楽しむ時間を確保する、スポーツジムに通う、不安や悩みを日記に書き出して気持ちを整理する、就寝前の30分～1時間はスマートフォンやパソコンの使用を控えることも効果的です。

こうした習慣を継続することで、心身の健康維持につながります。

企業がセルフケアを支援するための取り組み

企業が労働者のセルフケアを促進するためには、「個人の努力」に任せるのではなく、セルフケアを実践しやすい環境や仕組みを整えることが重要です。主な取り組みとしては、次のようなものがあります。

• 教育研修や情報提供（セミナーなど）を通じて、メンタルヘルスに関する知識を習得する機会を提供する
• 健康診断やストレスチェックを定期的に実施し、結果を従業員へ共有する
• 社員食堂に健康配慮型メニューを導入し、栄養管理を促す
• オフィス内に「リフレッシュスペース」を設置する

2. 管理監督者によるラインケア

メンタルヘルス対策において、管理監督者による「ラインケア」は重要な役割を担います。ラインケアとは、職場の管理監督者が部下の心身の健康状態に配慮し、働きやすい職場環境を整える取り組みのことです。

大切なのは、部下の「いつもと違う様子」に早期に気づくことです。そのためには、管理監督者は、日頃から部下とのコミュニケーションを大切にし、変化を把握できる関係性を築いておく必要があります。

• 部下の相談に対応する
• 勤怠状況を確認する
• 職場環境や業務量を把握する
• 日ごろから話しやすく風通しのよい職場の雰囲気づくりに努める

勤怠状況を確認する際は、早退や欠勤の回数だけでなく、長時間労働が発生していないかを把握することも重要です。

長時間労働は心身への負担を増大させ、疲労の蓄積やストレスの増加を招く原因となるだけでなく、集中力や判断力の低下によって業務効率が落ち、生産性の低下につながる可能性もあります。

また、長時間労働は、条件等を満たすと医師による面接指導の対象者となるため十分注意しましょう。

管理監督者によるラインケアを支える企業の取り組み

企業は、管理監督者によるラインケアが適切に機能するよう、職場環境の整備や管理監督者への支援を行うことが重要です。

ここでは、企業が取り組むべき主な施策について紹介します。

3. 事業場内産業保健スタッフ等（産業医、衛生管理者、保健師等）によるケア

事業場内産業保健スタッフ等によるケアとは、企業内の産業医や保健師、衛生管理者、人事・労務担当者などが中心となり、従業員の心身の健康維持・増進を支援する取り組みです。

専門的な知識を活かしながら、「従業員によるセルフケア」や「管理監督者によるラインケア」を円滑に実施できるようサポートします。

• メンタルヘルス対策の企画立案
• ストレスチェックの実施・結果の活用支援
• 健康診断結果に基づく保健指導
• 職場環境の改善に向けた提案や支援
• 事業場外資源とのネットワーク形成
• 休職者・復職者への支援やフォローアップ
• 人事・労務部門との連携による健康管理体制の整備

メンタルヘルス対策が、継続的かつ計画的、組織的に行われるようにするためにも、事業場の実態に即した取組を行う必要があります。

そのためには、衛生委員会等を活用し、メンタルヘルス対策の計画を策定することが効果的です。

相談窓口を設置する

従業員のメンタルヘルス不調を早期に発見し、適切な支援につなげるためには、相談窓口の設置が欠かせません。従業員が安心して相談できる環境を整えることで、不調の重症化や離職の防止にもつながります。

相談窓口を設置する際には、以下の手順で進めていきましょう。

復職支援体制を整備する

心の健康問題で休業している従業員が円滑に職場復帰するためには、職場復帰プログラムの策定や関連規定の整備等により、休業から復帰までの流れをあらかじめ明確にしておくことが重要です。

厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の 職場復帰支援の手引き」では、職場復帰支援の流れを5つのステップで解説しています。

（出典：厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の 職場復帰支援の手引き」）

4. 事業場外資源（事業場外の機関・専門家）によるケア

事業場によっては、事業内によるケアだけではメンタルヘルス不調者への対応が難しい場合があります。そのような場合には、事業場外資源を有効に活用することが重要です。

・スポーツジムの利用支援や補助を行う
・スマートフォンの歩数計アプリなどを利用して運動促進の取り組みを行う
・外部の専門家によるメンタルヘルス相談窓口やカウンセリングを活用する
・外部講師によるセミナーを開催する
・地域産業保健センター（地産保）を利用する

事業場外資源の1つとして求人ジャーナル産業医サポートを

メンタルヘルス対策を円滑かつ適切に進めるためには、企業の事業状況や抱える課題に合った産業医をパートナーとして選ぶことが重要です。

そのため、状況に応じて産業医紹介サービスを活用し、メンタルヘルスケアに強い産業医の支援を受けながら実施するとよいでしょう。

求人ジャーナル産業医サポートでは、全国約2,400名以上の登録産業医ネットワークを活用し、企業の条件や課題に適した医師をスピーディーにご紹介しています。ご依頼から候補者のご紹介までは通常1週間程度と、迅速なマッチングが可能です。

「事業拡大や組織変更に伴い、従業員のメンタルヘルス対策を強化したい」「一時的に精神科や心療内科のサポートを受けたい」といった企業ごとのニーズにも対応しています。

さらに、「産業医の対応時間だけでは十分な支援が難しい」「費用を抑えながら健康管理体制を充実させたい」という場合には、産業保健師の活用を検討するのも1つの選択です。

従業員のメンタルヘルス対策に向けて、「求人ジャーナル 産業医サポート」を検討してみてはいかがでしょうか。

メンタルヘルス対策を進める際の注意点

職場で適切なメンタルヘルス対策を行うためには、いくつかの注意点があります。

メンタルヘルスの不調は、安易な対応や対応の遅れによって重症化することが少なくありません。そのため、本人の同意なく健康状態や相談内容を他の従業員へ共有することは避けなければなりません。

そのため、従業員の状態を正しく把握し、適切なポイントを押さえながら早期に対応することが重要です。

プライバシーへの配慮

メンタルヘルスの不調が疑われる従業員は、周囲の目や評価に対して敏感になっている可能性があります。そのため、本人の同意なく健康状態や相談内容を他の従業員へ共有することは避けなければなりません。

面談や相談は個室など周囲に聞かれない環境で実施し、得られた情報は必要最小限の関係者のみで共有するよう徹底しましょう。

相談しやすい環境づくり

メンタル不調の早期発見・早期対応のためには、従業員が気軽に相談できる環境を整えることが欠かせません。

しかし、「相談窓口を設置している」だけでは十分とはいえないでしょう。

• 相談申込方法が周知されていない
• 相談の申込時に他の従業員に知られてしまう
• 相談場所が周囲から見えやすい
• 産業医との面談履歴が人事評価に影響するのではないかと不安を感じる

などの理由から利用をためらう従業員も少なくありません。そのため、相談内容の秘密保持を徹底し、安心して利用できる仕組みを整えることが大切です。

メンタルヘルスに関する深刻な相談だけでなく、仕事上のちょっとした悩みや日常的な困りごとなど、気軽な相談も歓迎する「開かれた相談窓口」の運用も有効といえるでしょう。

日頃から相談しやすい雰囲気をつくることで、「相談することへの抵抗感」を軽減できます。その結果、不調が深刻化する前の早期相談につながり、メンタル不調の早期発見・早期対応を実現しやすくなるでしょう。

管理職だけに負担を集中させない

従業員の身近な存在である管理監督者は、メンタルヘルス不調の兆候に気付きやすい立場にあります。

管理職だけに対応を任せきりにすると、負担が過度に集中し、十分な支援が行えなくなる可能性があります。また、対応負荷の増大により、管理監督者自身がメンタルヘルス不調を抱えることになりかねません。

人事担当者や産業医、保健師などの専門職と連携しながら組織全体で支援体制を構築することが大切です。また、管理職向けの研修を実施し、メンタルヘルスに関する知識や対応方法を習得してもらうことで、適切な支援につなげやすくなります。

職場で従業員に精神疾患の症状があらわれたとき

本人と面談し、状況を把握する

従業員にメンタルヘルス不調が疑われる変化が見られた場合は、まず本人と面談を行い、状況を確認することが重要です。

面談では、不調の原因を決めつけたり、一方的に指導したりするのではなく、本人の話に耳を傾けながら現在の心身の状態や業務上の悩みを把握するよう努めましょう。

産業医との面談や医療機関への受診につなげる

面談で把握した状況を踏まえ、必要に応じて産業医との面談を設定し、専門的な観点から助言を受けることが大切です。症状が深刻な場合や長期間続いている場合は、早急に精神科や心療内科などの専門医を受診することを勧めましょう。

また、主治医がいる場合は、本人の同意を得たうえで、主治医と連携し、職場での対応に関する助言を受けることも有効です。

但し、これらの対応は強制するのではなく、本人の意思を尊重しながら支援する姿勢が求められます。

勤務体制の変更や休業について相談する

メンタル不調の状態によっては、現在の勤務を継続することが本人にとって大きな負担となる場合があります。産業医や主治医の意見も参考にしながら、業務量の軽減、在宅勤務の活用、部署移動などの勤務体制の見直しを進めましょう。

また、十分な休養が必要と判断される場合は、休職制度の利用について本人と相談することも大切です。休業は回復を目的とした前向きな選択肢の1つであり、制度の内容や復職までの流れについて丁寧に説明することで、本人の不安軽減につながります。

勤務体制の変更や休職の要否は、医師の意見や本人の状況を踏まえて判断し、状態に応じた対応を進めましょう。

職場環境に問題がなかったか検討する

社員のメンタル不調が生じた場合は、本人への対応だけでなく、職場環境に問題がなかったかを検討することが重要です。長時間労働や過重な業務負担、人間関係のトラブル、ハラスメントを改めて見直し、改善が必要な課題がないか検討しましょう。

問題が見つかった場合は、業務配分の見直しや組織体制の改善、相談窓口の整備など、再発防止に向けた取り組みを行うことが重要です。

個人の問題として捉えるだけでなく、組織全体の課題として原因を分析し、働きやすい職場環境づくりにつなげることが求められます。

まとめ

社員のメンタル不調は、業務の生産性低下や休職・離職につながります。

早期発見と適切な対応が求められるため、必要に応じて産業医や専門医と連携しながら、会社全体でメンタル不調対策に取り組むことが大切です。

日頃から相談しやすい職場づくりを進め、社員が安心して働ける環境を整えていきましょう。