中小企業で産業医がいないけど大丈夫？担当者が知っておくべき知識と対応策を解説

「うちの会社は従業員50人未満だから産業医は必要ない」「産業医の設置義務がないから問題ない」と考えている中小企業は少なくありません。

実際、現在の制度では常時50人未満の事業場に産業医の選任義務はありません。しかし、働き方改革やメンタルヘルス対策の重要性が高まるなかで、産業医の存在価値は年々高まっています。

さらに、2028年4月1日から50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務化されます。今後は「義務がないから選任しない」ではなく、「自社に必要な範囲で産業医を活用する」という考え方が求められるでしょう。

この記事では、中小企業が産業医を選任するメリット・デメリット、2028年のストレスチェックの法改正に向けて企業が確認しておくべきポイントをわかりやすく解説します。

中小企業に産業医がいないのは問題ない？

常時使用する従業員が50人未満の事業場では、産業医の選任義務がないことから、産業医を選任していないケースも多く見られます。

しかし、産業医の選任義務がないからといって、従業員の健康管理や安全への配慮が不要になるわけではありません。事業者には労働者が安全かつ健康に働ける環境を整える責任があります。

ここでは、中小企業に産業医がいなくても問題ないのか、法的な考え方と事業者に求められる健康管理体制について解説します。

事業場に従業員が50人未満なら選任義務はない

労働安全衛生法では、常時使用する従業員が50人以上いる事業場に対して、産業医の選任が義務付けられています。そのため、従業員が50人未満の事業場であれば、産業医を選任する法的義務は発生しません。（努力義務）
（参考：e-Gov法令検索「労働安全衛生法」）

また、従業員数を判断する際には、以下の点に注意が必要です。

・「事業場」単位で判断する
会社全体の従業員数ではなく、本社・支店・営業所・工場など、独立した事業場ごとに労働者数を確認する
・「常時使用する従業員」の範囲を正しく把握する
正社員だけでなく契約社員や派遣社員、パート、アルバイトも含めることに注意する

従業員の健康管理や企業のリスクマネジメントの観点からは、産業医と連携できる体制を整えておくことが望ましいでしょう。産業医がいない場合は以下のデメリットが考えられます。

産業医の選任義務の有無だけで判断するのではなく、自社の事業内容や労働環境、将来的な人員増加も見据えながら、適切な健康管理体制を検討しましょう。

選任義務がなくても健康管理体制は求められる

産業医の選任義務の有無にかかわらず、事業者には従業員の健康管理に配慮する義務があります。

「労働契約法」第5条では、使用者である企業に対し、労働者が安全かつ健康に働けるよう必要な配慮を行う安全配慮義務が定められています。（参考：e-Gov法令検索「労働契約法」）

（労働者の安全への配慮）
第五条　使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

また、労働安全衛生法では、職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進するため、健康診断の実施や安全衛生管理体制の整備など、事業者が講じるべき措置や手続きが定められています。

そのため、産業医の選任義務がない事業場であっても、健康診断の実施やその結果に基づく事後措置、長時間労働者への対応、メンタルヘルス対策など、従業員の健康管理を適切に行う体制を整備することが重要です。

人材確保や離職防止の観点から注目されている

近年、人材確保や離職防止が企業の重要課題となるなか、従業員が安心して働ける職場環境づくりへの関心が高まっています。こうした背景から、企業における産業医の必要性が広く認識されるようになりました。

産業医は、専門的な知識を活かして従業員の健康管理や指導を行うだけでなく、企業と連携しながら長時間労働の改善やメンタルヘルス対策など、働きやすい労働環境の整備にも重要な存在です。

こうした健康管理体制の充実は、人材の定着率向上や離職防止、企業の採用力強化につながることが期待できます。

中小企業で産業医を選任するメリット

企業が産業医を選任する主な目的は、労働安全衛生法に基づく義務を適切に果たすことです。

一方で、産業医の役割は法令遵守だけではありません。健康診断後の就業上の措置や長時間労働者への面接指導、メンタルヘルス対策、休職・復職支援などを通じて、従業員の健康維持と安全な職場環境づくりを支援します。

こうした取り組みは、企業にとって人材の定着や生産性の向上、労務リスクの低減など、さまざまなメリットにつながります。ここでは、中小企業が産業医を選任することで得られる主なメリットを紹介します。

メンタルヘルス不調の早期発見につながる

就業環境や人間関係が原因で、メンタルヘルス不調を訴える従業員は少なくありません。

産業医は、従業員の健康状態を把握するとともに、職場環境や業務内容を踏まえ、従業員や事業者へ適切な指導・助言を行います。

管理職や同僚が「〇〇さん、最近元気がないね」「勤怠が乱れている」などの状況を産業医に共有できる体制を整えること等で、メンタルヘルス不調の兆候を早期に把握し、適切な対応につなげることで、症状の重症化や長期化を防ぐことが可能です。その結果、休職や退職のリスク軽減につながります。

長時間労働や健康リスクへの対応ができる

長時間労働は、脳・心臓疾患やメンタルヘルス不調などの健康リスクを高める要因の一つです。

事業者には、長時間労働者や高ストレス者に対して医師による面接指導を実施するなど、従業員の健康確保に向けた対応が求められています。産業医は、面接指導を通じて従業員の健康状態を確認し、必要に応じて就業時間や業務内容の見直しなどについて事業者へ助言を行います。

こうした取り組みにより、健康障害の予防や過重労働の是正につながり、従業員が安心して働ける職場環境の整備を支えることができます。

休職者・復職者へ適切なサポートができる

厚生労働省「職場におけるメンタルヘルス対策の現状等」によると、職業生活で強い不安、悩み、ストレスを感じている労働者のストレス内容（3つまでの複数回答）では、「仕事の量」「仕事の質」「仕事の失敗・責任の発生等」「対人関係（セクシュアルハラスメント・パワーハラスメントを含む）」が上位を占めています。
（参考：厚生労働省「職場におけるメンタルヘルス対策の現状等」）

こうした要因により心身の不調を抱え、休職に至る従業員も少なくありません。休職理由によっては、企業担当者に相談しづらい内容もあり、従業員が一人で不安を抱えてしまうケースもあります。

産業医は、休職中の従業員に対して面談を行い、心身の回復状況や復職に向けた準備状況を確認します。また、主治医の診断内容だけでなく、職場で求められる業務内容や勤務環境も踏まえ、復職後に必要な配慮について事業者へ助言することが可能です。

復職の際には、就業の可否や勤務時間・業務内容の調整について専門的な見地から意見を述べ、必要に応じて主治医と連携しながら調整を進めることで、無理のない職場復帰に向けた調整を行います。

さらに、復職後のフォローアップも重要です。管理監督者や産業保健スタッフと連携し、職場復帰支援プランの評価や見直しを行うことで、再発防止や職場への円滑な再適応を支援できます。

従業員の安心感や企業イメージ向上につながる

従業員の立場からいうと、産業医がいることで、医学的な専門知識に基づく助言と、企業の就業環境や業務状況を踏まえた総合的な面談が受けられるため、大きな安心感につながります。

また、産業医と連携した健康経営を実践している企業は、求職者や取引先からの評価向上にもつながるといえるでしょう。「従業員の健康を大切にしている企業」として認知されることで、採用面においてもプラス効果が期待できます。

労務トラブルの予防が期待できる

企業で生じる健康問題は、人事や労務管理に関わる要因が影響している場合も多く、労務トラブルに発展するケースもあります。場合によっては、休職や退職にとどまらず、労災認定や裁判などの法的紛争に発展する可能性も否定できません。

そのため、こうした事態を未然に防ぎつつ、不調を訴える従業員に対し早期に適切かつ適法な対応を行うことが重要です。 産業医は医学的知識に加え、人事労務や労働法に関する知識も踏まえた上で助言・指導を行うことができるため、企業にとって重要なサポート役といえるでしょう。

中小企業で産業医を選任するデメリット

このように、産業医の選任には多くのメリットがある一方で、導入・運用にあたってはいくつかのデメリットも存在します。以下では、その点について整理します。

産業医報酬などのコストが発生する

中小企業では、大規模な事業場のように専属産業医を置くのではなく、嘱託産業医と契約するケースが一般的です。

従業員数や契約内容にもよりますが、月3～8万円程度（月1回の訪問・面接を含む）が相場とされています。年間では約36～96万円程度の費用が発生することになります。

さらに、交通費は別途必要となるケースも多く、基本料金に加えて、ストレスチェックの実施や個別面談については、数千円～数万円の追加料金が発生する場合があることも把握しておきましょう。

また、産業医の紹介サービスを利用する場合には、紹介手数料や導入費用が必要となることもあるため、契約前に費用体系を十分に確認することが重要です。

産業医との連携体制を整える必要がある

産業医は選任するだけで十分な効果を発揮するものではありません。産業医を効果的に活用するためには、定期的な面談の実施や必要な情報共有など、社内の連携体制を整備することが重要です。

人事担当者や管理監督者が中心となり、従業員の健康状態や職場環境に関する情報を適切に産業医へ共有できる仕組みづくりが求められます。そのため、一定の事務負担が発生するとともに、運用体制の構築しなければなりません。

また、担当部署では、限られた人員のなかで従来の業務に加えて産業保健に関する業務を担うことになるため、業務負担が増加する可能性があることをあらかじめ把握しておく必要があります。

企業側に産業保健を受け入れる体制が整っていない場合、費用をかけて産業医を選任しても、その専門性を十分に活用できず、期待した効果や費用対効果を得にくくなる可能性があります。

2028年法改正で50人未満の事業場もストレスチェック義務化へ

これまでストレスチェックの実施は、「常時50人以上」の労働者を使用する事業場に義務付けられていました。

しかし、労働安全衛生法の改正により、2028年4月1日からすべての事業所（従業員50人未満含む）に拡大されることが決定しました。 （参考：厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュア」）

改正の背景

なぜ、全ての事業場にストレスチェックの実施が義務化されるのでしょうか？背景には、職場におけるメンタルヘルス対策の強化が求められている現状があります。

厚生労働省「令和7年版過労死等防止対策白書」によると、民間雇用労働者における業務災害の支給決定（認定）件数は、「脳・心臓疾患」および「精神障害」を原因とするケースがともに増加傾向にあります。

特に精神障害に係る労災保険給付の請求件数が年々増加し、平成22年度に比べて3倍以上となっています。

一方、労働者数50人未満の小規模事業場では、ストレスチェックの実施率が33.5％にとどまり、国が定める令和9年までの目標値である50％を大きく下回っています。
（参考：厚生労働省「令和７年版過労死等防止対策白書」）

さらに、50人未満の事業場では産業医の選任義務がないことから、従業員のストレス状態を継続的に把握し、メンタルヘルス不調を早期に発見・対応する体制が十分に整っていないケースも少なくありません。

こうした状況を踏まえ、国は事業場の規模にかかわらず、メンタルヘルス不調を未然に防ぐ「一次予防」の体制を整備する必要があると判断し、ストレスチェック制度の義務対象をすべての事業場へ拡大することを決定しました。

中小企業に求められる対応

中小企業では、限られた人数で事業を運営しているケースが多く、従業員が休業・退職した場合や事業拡大によって人手不足が生じた場合には、一人ひとりの業務負担が大きくなりやすいといえるでしょう。その結果、心身の不調や離職を招くリスクも高まります。

だからこそ、産業医の選任義務がない中小企業においても、従業員が心身ともに健康で安心して働ける職場環境を整備することが重要です。従業員の健康を守ることは、人材の定着や生産性の向上、事業の安定的な運営にもつながります。

そのためには、次のような取り組みを継続的に行うことが重要です。

• 定期健康診断の結果を適切に把握・活用する
  健康診断を実施するだけで終わらせず、結果を確認し、必要に応じて受診や治療、就業上の配慮につなげます。
• 休業、離職に至る前に予防的な対応を行う
  心身の不調を早期に把握し、面談や相談体制の整備などを通じて、休業や離職を未然に防ぐ取組を進めます。
• 従業員の健康意識を高める取り組みを実施する
  従業員一人ひとりが自身の健康管理を意識できる職場づくりを進めます。

今から準備を進めるべき理由

2028年4月の施行まで猶予はありますが、義務化前であっても、対応を先送りにするリスクは決して小さくありません。ストレスチェックの実施体制や相談体制を整備し、従業員のメンタルヘルス対策を計画的に進めることが重要です。

制度の導入は単にストレスチェックを実施するだけではありません。実施者の選任や実施体制の整備、高ストレス者への面接指導、個人情報の適切な管理など、あらかじめ準備すべき事項が数多くあります。

義務化直前になると、専門職の確保や実施スケジュールの調整が難しくなる可能性があり、そのため余裕を持って準備を進めることが重要です。

ストレスチェック制度の導入にあたっては、契約書類の作成や実施者との日程調整、対象者の管理、実施案内、結果の管理など、総務・人事担当者にはさまざまな事務作業が発生します。

まずは、自社で必要となる業務を洗い出し、現在の業務と並行して対応できるかを確認しましょう。

対応が難しい場合や法改正の知識がない場合は、産業医サポートサービスなどを活用し、事務手続きや産業医との連絡・調整のサポートを受けるのも有効な選択肢といえるでしょう。

企業担当者の業務負担を軽減しながら、法令に沿った適切な運用体制の整備を効率的に実施できます。

中小企業に合った産業医の選び方

産業医を選ぶ際は、「どの産業医が良いか」を先に考えるのではなく、「自社にはどのような健康課題があるのか」を整理することが重要です。課題が曖昧なままでは、産業医に求める役割も明確にならず、十分に活用できない可能性があります。

特に、50人未満の事業場では、法令上の選任義務がないため、自社に必要な支援を見極めたうえで、必要な範囲で産業医や産業保健サービスを検討するとよいでしょう。

自社の課題を明確にする

自社の産業保健上の課題を整理しておくことで、「健康診断後のフォローを充実させたい」「メンタルヘルス対策を強化したい」「現場の安全衛生を改善したい」など、産業医に求める役割が明確になり、自社に合った産業医を選びやすくなります。

課題を整理する際は、次のようなポイントを確認しましょう。

業種特有の健康リスク

製造業では安全管理に伴う精神的負担や腰痛、事務・IT業務では長時間のパソコン作業による肩こりや腰痛、医療・介護では腰痛や感染症への曝露など、業種によって直面しやすい健康リスクは異なります。そのため、事業場の業種や業務内容に応じた健康管理や産業保健活動を行うことが求められます。

労働時間や勤務形態

夜勤やシフト制、変形労働時間制などを採用している場合は、生活リズムの乱れや睡眠不足による健康への影響も考慮する必要があります。

そのため、こうした勤務形態に対応した健康管理や長時間労働者への面接指導に精通した産業医を選ぶことが大切です。

長時間労働の有無

長時間労働が常態化していないか、時間外労働が特定の部署や従業員に偏っていないかを確認しましょう。

一定の要件に該当する長時間労働者から申出があった場合には、事業者に医師による面接指導の実施義務が生じます。

健康診断結果（要再検査・要精密検査、特定の部署で異常所見が集中していないか）

要再検査・要精密検査の人数だけでなく、高血圧や脂質異常などの有所見率、特定の部署や職種に異常所見が集中していないかも確認すると、自社の健康課題が把握しやすくなります。

労働災害やヒヤリハットの発生状況

労働災害だけでなく、ヒヤリハット事例も確認することで、事故や健康障害につながるリスクを早期に把握できます。

厚生労働省の職場のあんぜんサイト「ヒヤリハット事例一覧」で様々な場面で発生するヒヤリ・ハット事例をイラスト付きで見ることができます。これらを参考に、自社の労働環境に潜む危険箇所や改善すべき点を洗い出し、事故の未然防止に役立てましょう。

また、社内でヒヤリハット事例を共有し、再発防止策を検討・実施することで、安全意識の向上や安全な職場づくりにつながります。（参考：厚生労働省「職場のあんぜんサイト」）

メンタルヘルス対応の実績を確認する

近年、メンタルヘルス不調による休職や離職は、多くの企業で重要な課題となっています。そのため、産業医を選ぶ際は、メンタルヘルス対応の実績や経験が豊富かどうかを確認することが大切です。

特に初めて産業医を導入する中小企業では、従業員のメンタルヘルス対応に関する知識やノウハウが十分でないケースも少なくありません。そのような場合、精神科や心療内科の経験を持つ医師や、メンタルヘルス支援の実績が豊富な産業医であれば、休職・復職支援をはじめ、ストレスチェック後のフォローや職場環境の改善に関する助言など、企業の状況に応じた幅広いサポートが期待できます。

また、候補となる産業医が自社と同じような業種や従業員規模の企業を担当したことがあるか、どのような課題に対応してきたかを事前に確認しておくことも重要です。自社に近い環境での支援実績があれば、より実践的で的確なアドバイスを受けやすくなります。

助成制度等を活用する

団体経由産業保健活動推進助成金

「団体経由産業保健活動推進助成金」とは、小規模事業場等の産業保健活動の支援を目的に設立された助成金です。

商工会等の事業主団体等や労災保険の特別加入団体を対象に、傘下の中小企業等や個人事業主に対して行う、産業保健サービス（健康診断結果の意見聴取やストレスチェック後の職場環境改善支援等）のサービスに要する費用及びサービス提供に係る事務費用の一部を助成するものです。

但し、事業所ごとの個別申請ができず、商工会や同業組合などの小規模事業場の活動を支援する事業者団体での申請が必要となる制度です。

独立行政法人労働者健康安全機構のサイト内のチャットや確認フロー（自己チェック）にて、助成金の詳細や助成対象となる事業主団体等の対象事業所であるかの確認ができます。
※令和8年度の交付申請受付は、予算上限に達したため2026年7月10日で終了しています。今後の実施状況や受付期間については、労働者健康安全機構の最新情報をご確認ください。
（参考：独立行政法人労働者健康安全機構「産業保健事業　助成金」）

地域産業保健センター（地さんぽ）

地域産業保健センターは、労働者数50人未満の小規模事業場の事業者や小規模事業場で働く人を対象として、労働安全衛生法で定められた保健指導などの産業保健サービスを原則として無料で提供する地域密着型の支援機関です。
（参考：地域産業保健センター（地さんぽ））

・費用負担はなく、無料で利用できますが、事業場の所在地を対象地域としている地域産業保健センターへ事前の申し込みが必要です。
・利用回数に制限があり、相談窓口などで担当する産業医が毎回同じ先生とは限りません。継続的な健康管理や長期的な支援を希望する場合の利用にはあまり適していません。

費用だけでなくサポート内容で比較する

産業医を選ぶ際は、月額費用の安さだけで判断するのではなく、「どのようなサポートを受けられるか」まで含めてきちんと比較することが大切です。契約後に「この対応は追加料金だった」「必要なサポートが含まれていなかった」といったトラブルを防ぐためにも、契約内容を事前に確認しておきましょう。

例えば、同じ月額費用でも、健康診断結果の確認や就業判定のみを行うケースもあれば、長時間労働者への面談、メンタルヘルス対応、職場環境の改善に関する助言まで幅広く対応するケースもあります。また、訪問頻度や1回あたりの活動時間、相談方法（対面・オンライン）によっても、受けられるサポートの内容は大きく異なります。

契約前には、次のような項目を確認すると安心です。

• 訪問回数（例：月1回、2カ月に１回など）
• 訪問1回あたりの活動時間（例：1時間、延長時の追加料金の有無）
  ※限られた訪問時間をどのように活用するかも確認しましょう
• メールや電話での相談対応（例：月○回まで対応など）
• ストレスチェック関連業務の対応範囲
• 安全衛生委員会への参加・助言の有無
• 高ストレス者や長時間労働者への面談対応（対面・オンラインの可否など）

このように、費用だけでなく実際に受けられるサポート内容を比較することで、自社の課題に合った産業医や契約内容を選びやすくなります。

産業医サポートサービスならスポット利用も可能

従業員数が50人未満の事業場では、産業保健体制の構築に時間やコストをかけにくいのが現状といえるでしょう。

そのような場合は、産業医サポートサービスを活用するのも有効な選択肢の1つです。サービスを利用すれば、自社の状況に合った産業医の選定から、産業保健に関する専門的なサポートまで受けられます。

また、産業医との連絡調整や各種手続きなどを任せられるサービスもあり、総務担当者の負担を軽減しながら、必要な産業保健体制を効率よく整えることが可能です。

毎月契約だけが選択肢ではない

産業医サービスは、企業規模や依頼内容に合わせて、法令上の産業医選任義務がない事業場や一時的に専門家のサポートが必要な企業向けに、必要なタイミングだけ利用できるスポットサービスもあります。

継続契約を前提とせず、課題に応じて柔軟に依頼できるため、コストを抑えながら専門的なアドバイスを受けられます。

ストレスチェックや面談のみの依頼も可能

ストレスチェック制度は、労働者の「気づき」や「職場環境の改善」といった一次予防において有効です。

しかし、ストレスチェックを外部の会社やサービスを頼らず、すべて自社の社員の手だけで実施するのは、膨大な手間と個人情報漏洩のリスクがあるため、実際は非常に大変な業務になります。

個人情報の管理や結果分析、改善提案などをサポートサービスに依頼することで、専門的なノウハウに基づいた適切な対応を受けられるほか、担当者の事務負担を軽減できるメリットがあります。

また、高ストレス者への医師面談や長時間労働者への医師面談、健康診断後の就業判定など必要な業務を依頼することも可能です。

「精神科医による面談を希望」や「オンラインでの実施を希望」など対応内容に要望がある場合は、事前にサポート担当者へ相談しておくとスムーズです。

まとめ

産業医の選任義務がない中小企業であっても、従業員の健康管理や職場環境の改善に取り組むことは、人材の定着や生産性の向上、労働災害の防止につながる重要な取り組みです。

「求人ジャーナル　産業医サポート」では、スポットで産業医に相談できるプランや、訪問頻度を抑えた定期訪問プランなど、中小企業でも利用しやすい産業医サポートサービスが充実しています。

こうしたサービスを活用することで、必要なタイミングで専門家の助言を受けられるだけでなく、健康診断後のフォローやメンタルヘルス対策など、継続的な産業保健活動を進めることができます。

産業医の選任義務がない企業であっても、「従業員の健康管理を継続的に支えたい」「将来的なリスクに備えたい」といった理由から、定期的なサポートプランを導入する企業も少なくありません。

自社の規模や課題に合わせて適切なサポートを取り入れ、従業員が安心して働ける職場づくりを進めていきましょう。